Empecemos con un poco de contexto. Las mujeres representan la mayoría de la población chilena. Son más longevas que los hombres, tienen más educación formal y según datos internos del INE (Instituto Nacional de Estadísticas) en el 2017 la participación laboral femenina alcanzaba casi un 50%¹. Sin embargo, la presencia de mujeres en la plana mayor de las principales empresas chilenas sigue siendo una tarea pendiente, solamente el 10.5% de las gerencias más importantes están ocupadas por mujeres² y la realidad es aún más preocupante si miramos la composición de los directorios en Chile, donde solamente el 6.4% de los asientos disponibles son tomados por mujeres.
Es posible que ya conozcan esta información, pero profundicemos un poco en entender cuáles son las barreras que debe enfrentar una mujer que intenta crecer profesionalmente y desarrollar su carrera en Chile.
Para comprender mejor la situación y eliminar esos obstáculos dentro de las empresas, comencemos por analizar algunos datos.

Equidad salarial: ¿es necesario esperar un siglo?

Cien años. Según el informe del último Foro Económico Mundial, ese es el tiempo en que se estima que desaparecerá la brecha salarial entre mujeres y hombres. Según el INE, la brecha salarial promedio entre hombres y mujeres en Chile alcanza el 29,3%³.
En los últimos dos años, las búsquedas en Google relacionadas con “brecha salarial”, crecieron un 206%⁴. Esto sugiere que, si bien aún queda mucho por recorrer en el camino hacia la igualdad de género, en el país hay un interés creciente en este tema y hay cada vez más consciencia de la urgencia que tiene su resolución.
Por otro lado, ¿alcanza solo con generar consciencia? En teoría, no. Pero es un buen punto de partida que nos ayuda a pensar en iniciativas que empoderen a las mujeres para que salgan a luchar por sus derechos.

Maternidad: ¿es necesario tener que elegir entre la familia y una carrera?

La estadounidense Maya Angelou, escritora, historiadora y activista por los derechos civiles, dijo que la esperanza y el miedo no pueden ocupar el mismo lugar⁵. Seguramente no se refería al mercado laboral, pero podría representar lo que muchas profesionales chilenas sienten cuando deciden ser madres.
Según reporta ComunidadMujer, dos tercios de las chilenas de entre 25 y 59 años están fuera del mercado del trabajo, y la principal causa son sus responsabilidades familiares. En los hombres, esta razón alcanza apenas el 5%. Las mujeres de 25 a 29 años dedican el triple de horas semanales que los hombres al cuidado del hogar (33 vs 11,2 horas).
Además, existe contundente evidencia empírica de que la maternidad afecta negativamente la carrera laboral de las mujeres. Por cada año que se posterga la maternidad, los salarios aumentan 3% y las horas trabajadas, 6%⁶. Asimismo, en Chile, la maternidad adolescente tiene efectos negativos en la cantidad de años de escolaridad alcanzados y en la remuneración percibida luego en el ingreso laboral⁷. Las repercusiones no deseadas también llegan al ámbito doméstico: en una encuesta del Centro de Estudios Público, un 61% estuvo de acuerdo o muy de acuerdo con la afirmación “la vida familiar se resiente cuando la mujer trabaja tiempo completo”.
Este es un buen momento para que las empresas sean conscientes de que es necesario hacer cambios en el ambiente laboral para desarrollar mayor corresponsabilidad familiar. Una distribución más justa de tareas es clave para el cambio.

Acoso laboral: 2018 y todavía tenemos que hablar de este tema

Cuando un comportamiento incomoda o violenta a alguien, tenemos que replantearnos la situación. Si revisamos las búsquedas relacionadas a “acoso laboral”, vemos que crecieron 40%⁸ en el último año. Asimismo, las denuncias por ese mismo motivo aumentaron un 51% en el primer semestre del 2018⁹.
Durante el año pasado, pudimos ver el comienzo de lo que podría ser el debate definitivo que permita garantizar más seguridad para las mujeres en los ambientes de trabajo. Movimientos como Time’s Up (“Es hora de que termine”) y Me Too (“Yo también”) hicieron que, en Hollywood, salieran a la luz diversas historias y nombres, lo que demostró que no hay sector que esté exento de este problema. En relación con este tema, Chile no es la excepción: las búsquedas relacionadas a “movimiento feminista” crecieron 361% en el último año¹⁰.
¿Cuál es el lado positivo de esto? Que hay muchísimas personas que quieren resolver este problema. Solo durante enero de 2018, en YouTube se publicaron más de 1.000 videos sobre el término “mansplaining” (cuando un hombre intenta explicarle algo a una mujer porque asume, de forma automática, que como es mujer, desconoce o no entiende un tema determinado). El objetivo de esos videos es enseñarles a las personas lo importante que es respetar el espacio y las opiniones de las mujeres.

Representatividad: inspiración para seguir avanzando

Según el último informe Género, Educación y Trabajo de ComunidadMujer, el acceso a la Educación Superior (18 a 24 años) experimentó un importante aumento en las dos últimas décadas, con mayor fuerza en las mujeres. Así, entre 1990 y 2015, las tasas de asistencia pasaron de 10,9% a 39,1% en las mujeres, y de 13,3% a 36,3% en los hombres. A pesar de tener acceso paritario a la educación, una encuesta de HP demuestra que las mujeres solo se postulan para un puesto de trabajo si cumplen con todos los requisitos. Los hombres envían el currículum si cumplen con el 60% de la condiciones.
Sin embargo, en líneas generales las mujeres se involucran cada vez más en solicitar los cargos que pueden —y deben— ocupar en este proceso de transformación del mercado. Las búsquedas de “empoderamiento femenino” se han duplicado en los últimos 5 años en el país. Hay un interés constante y creciente por encontrar soluciones, información y otras mujeres que inspiren esta transición.

Seamos parte del cambio: ¿y si aceleramos la transformación?

Las soluciones para lograr la igualdad de género pueden estar donde menos lo esperamos. En la práctica, hay acciones básicas (y hasta obvias) que ayudan a acortar este recorrido. Por ejemplo, en un proceso de selección de personal, es importante tener en cuenta que este es un momento histórico clave para incorporar más diversidad a los equipos de trabajo. Las empresas donde las mujeres ocupan, al menos, el 30% de los puestos de liderazgo tienen 1.4 veces más probabilidades de experimentar un crecimiento continuo y rentable¹¹.
Entonces, ¿y si alentamos a las mujeres a que se postulen en las vacantes que surjan? Démosles el espacio de mostrar su trabajo y evaluemos a los candidatos pura y exclusivamente por su capacidad profesional. Y quienes tengan mujeres en sus equipos de trabajo, deberían motivarlas a que vayan más allá, ofrecerles oportunidades de crecimiento y reconocerlas por su trabajo. Fomentemos diálogos abiertos y sinceros sobre la igualdad de género, en los que todos tengan espacio para cometer errores, aprender, hacer preguntas y pedir ayuda.
Depende de todos nosotros fomentar el cambio de consciencia dentro de las empresas. Y lo que es quizá aún más importante es darnos cuenta de que todavía somos parte del problema. Nadie está exento de tener algún tipo de opinión sesgada, y ser consciente de ello ya es un paso adelante en el camino de la transformación. Avancemos juntos.