Escribe Juan Carlos Ayala (Lic. en Administración, Doctor en Ciencias Económicas y  Director del área de Administración RRHH en el Centro de Desarrollo Gerencial de GEO Estudio y Opinión). Desde principios del año pasado estamos asistiendo a un acontecimiento único que es la  emergencia sanitaria producto del virus denominado COVID-19, identificado como  coronavirus. Este hecho es inédito dado que no posee antecedentes en su dimensión y  consecuencias. Diferente e inimitable teniendo en cuenta que, si bien existieron pandemias,  ninguna se le parece en la medida de la supresión de sus significantes rectores que nominan  los espacios de las relaciones humanas. Sorpresivo por su aparición súbita y propagación,  pero no inimaginable para los que tienen la responsabilidad de la salud pública de la  población. Homogéneo, dado que no discrimina sexo, raza, religión, cultura, o nación, pero  afecta en mayor medida a los más vulnerables. 

La irrupción de la tecnología en el mundo del trabajo con sus efectos y consecuencias no es  un tema novedoso y original. Lo singular es su ocurrencia. Se trata de un acontecimiento que  sin duda va a dar lugar a profundas transformaciones en las estructuras y en las relaciones tal  como ha ocurrido siempre en todas las crisis humanitarias. Podríamos hasta inferir que las  mutaciones se producirán sin mediaciones y los comportamientos post pandemia se tornarán  idénticos.  

Ahora bien, cuando hablamos del trabajo (o mejor dicho del empleo), el estudio de las  transformaciones que producen y producirán las tecnologías de la comunicación y de la información no son nuevas. En los albores de la tercera revolución industrial ya se tenían en  cuenta sus aspectos beneficiosos y sus efectos desfavorables. La llamada cuarta revolución  industrial profundizó los estudios, análisis y profecías.  

Las transformaciones, los cambios, las mutaciones, se producen y se producirán. Es una  tendencia y no se pueden desconocer las tendencias. Lo que pasa en la actualidad es que se  aceleró lo que era un proceso irreversible y lo hizo de una forma violenta y sin pausa. Y vino  para consolidarse y quedarse!! 

Actualmente estamos asistiendo al debate sobre la implementación masiva de la modalidad  del teletrabajo y de los beneficios y/o perjuicios de su empleo. Hablar del futuro del  teletrabajo o home-office es un ejercicio intelectual prospectivo.  

Antes de esta crisis, Yuval Noah Harari en su obra “21 Lecciones para el siglo XXI”, en su  capítulo segundo afirma: “No tenemos idea alguna de cómo será el mercado laboral en 2050.  Por lo general, se está de acuerdo en que el aprendizaje automático cambiará casi todos los  tipos de trabajo, desde la producción de yogures hasta la enseñanza de yoga. Sin embargo,  hay opiniones contradictorias acerca de la naturaleza del cambio y su inminencia”. 

Características del teletrabajo 

Sencillamente podríamos decir que el teletrabajo es una forma de empleo donde el trabajo  se diseña, organiza y se realiza en el domicilio del empleado o en lugares ad-hoc fuera del  establecimiento del empleador con la instrumentación de las TIC’s (computadoras, teléfonos  u otra herramienta de las denominadas tecnologías de la información). 

Esta forma o modalidad de empleo posee ciertas características que se deben tener en  cuenta. En principio, se recomienda que se instrumente (en general) en puestos que no  requieran contactos cara a cara en el día a día con los clientes o con los compañeros, que en la definición de cargos sean por objetivos y que no necesiten una supervisión directa  presencial. Es también muy importante tener en cuenta cuáles son las competencias que  debe poseer el teletrabajador y se pueden señalar como características importantes: la  autodisciplina para trabajar sin necesidad de supervisión directa, el buen manejo de las  tecnologías de la comunicación e información, la capacidad de manejo del tiempo, la  autodisciplina para organizar el trabajo, la capacidad para trabajar por objetivos y la aptitud  para trabajar con equipos virtuales. 

En términos de infraestructura, para llevar eficientemente su tarea el teletrabajador debe  contar con una computadora con todas las actualizaciones, una conexión eficiente y segura,  un espacio físico propio y adecuado y un espacio familiar vivible. 

También es muy importante conocer las características que deben reunir las personas que  conducen a teletrabajadores. Un breve pasaje por ellas nos ayuda comprender la importancia  que tiene este rol para una gestión eficiente de teletrabajo. Estas personas deben contar con  autodisciplina para trabajar sin necesidad de supervisión directa, buen manejo de las  tecnologías de la comunicación e información, capacidad de manejo del tiempo,  autodisciplina para organizar el trabajo, capacidad para trabajar por objetivos y aptitud para  trabajar con equipos virtuales. 

Esta forma de empleo redundará en ventajas considerables para el teletrabajador dentro de  las que podemos destacar: conciliar el ámbito laboral con el familiar, reducir los gastos de  transporte y vestimenta, reducir el stress por puntualidad, mejorar la alimentación y  posibilitar dar trabajo a las embarazadas, a los padres con hijos pequeños y a las personas con  capacidades diferentes. 

También se afirma que producirá beneficios para los empleadores dado que les permite  procurar acciones de responsabilidad social empresaria permitiendo incluir a personas con  capacidades diferentes que no puedan trasladarse a una oficina a diario, incluir a los grupos más vulnerados, reducir los gastos de transporte y vestimenta que paga la empresa, ahorrar  los costos fijos que implica mantener una posición en una oficina y adecuarse a las demandas  de los “millennials” y “centennials”. 

Los jóvenes de las generaciones denominadas Y y Z y los empleados que trabajan en algún  espacio relacionado con las TIC’s apoyan fuertemente la posición positiva del teletrabajo y se  convirtieron en adalides del movimiento pro teletrabajo. En primer lugar, la premisa  fundamental ha sido la independencia para realizar las tareas sin presiones del jefe y del  tiempo. En segundo lugar, el mayor tiempo que pueden compartir con sus afectos (familia,  pareja, amigos, mascota). Es decir, una mejor calidad de vida. Sostienen su razonamiento en  las horas que aprovecharán por no tener que viajar al trabajo y en el ahorro en indumentaria  y comidas. Hay efectos también en el entorno que se manifiestan a través de una mejora  considerable en lo que respecta al medio ambiente como así también una disminución de los  accidentes de tránsito. 

En cuanto a las desventajas es importante reconocer que se ha hecho notorio que esta forma  de trabajo acarreará algunos perjuicios para el teletrabajador como ser: el aislamiento, la  pérdida del sentido de pertenencia, una probable reducción de oportunidades de crecimiento  por tener menos contacto con las personas claves de la organización, la posibilidad de generar  una adicción al trabajo y trastornos músculos-esqueléticos y dificultades en la visión. 

Como vemos hay varios elementos a considerar y es evidente que el paso de la modalidad  presencial a la modalidad de teletrabajo no es automática y que su aceleración ha generado  la necesidad inmediata de capacitación, mejora de procesos e infraestructura asociados.

El impacto de la implementación inmediata 

Desde aproximadamente marzo del 2020 nos encontramos trabajando desde nuestra casa,  domicilio propio o de alguien con quien convivimos. Pero conforme a lo que detallamos hasta  aquí anterior no se trata de teletrabajo. En primer lugar, el trabajador no se encuentra en la  mayoría de los casos en un hábitat adecuado. No se halla instalado en un espacio propio ajeno  a la vida familiar con un mobiliario recomendado (altura de la mesa o escritorio, silla  ergonómica, iluminación correcta, etc.), con una instalación de internet con plena conexión y  probablemente con una PC propia sin la actualización necesaria.  

Por otro lado, este teletrabajador de emergencia que fue convocado/confinado no reúne (en  muchos casos) las características personales que debe reunir un teletrabajador competente.  No existió una selección profesional ni una capacitación pertinente. También se desconoce si  las personas que los conducen poseen las especificaciones personales, los conocimientos, las  habilidades y la motivación necesaria para llevar a cabo el cumplimiento de las actividades  laborales.  

Principalmente, los puestos de trabajo no fueron diseñados para trabajar a distancia y, por lo  tanto, incumplen los principios básicos de una dirección por objetivos ya que se realizan las  tareas con demandas específicas que muchas veces no poseen dimensiones de tiempo y  ocurrencia programadas y estandarizadas.  

Sin embargo, nadie puede negar que esta ha sido y es la mejor solución para atender algunos  trabajos ante la emergencia. De esta forma se pudo y se pueden llevar a cabo diversos trabajos (operadores de call center, diseñadores, docentes, supervisores de riesgo,  programadores, vendedores on-line, etc.). Muchos empleos y tareas que anteriormente eran  inimaginables sin la presencialidad, ahora se desarrollan naturalmente por medio del  teletrabajo. Se afirma que se produjo y se produce un beneficio concreto que es la realización  del trabajo, donde además causa un efecto bidireccional mutuo como pocas veces sucede dado que el empleador pudo de esta manera cumplir con sus compromisos laborales y el  empleado pudo ofrecer su fuerza de trabajo.  

Lo supra citado afirma que no nos encontramos teletrabajando, nos mandaron a trabajar  desde la casa. No existe una “nueva normalidad” del trabajo. Existe una extraordinaria  modificación en la forma de trabajar acaecida por un acontecimiento inédito, diferente,  inimitable y sorpresivo. Un cambio que ya era una tendencia pero el suceso pandémico  aceleró. El teletrabajo ya estaba instalado. Ahora se profundizó y vino para quedarse. 

La perspectiva holística 

Desde la ensoñación del beneficio mutuo donde el empleador vislumbra que podrá cumplir  sus trabajos con un ahorro en metros cuadrados de ocupación, con una disminución de los  beneficios para su personal y con reducción de la plantilla y el empleado sueña que dominará  su espacio de trabajo, asistimos a una declaración que pregona que esta es la forma ideal de  trabajar y que modificará sustancialmente las formas de organización y realización de las  tareas.  

La no adopción de una perspectiva holística del tema del empleo ciega las consecuencias  inmediatas y mediatas, directas o colaterales que implica centrarse en un argumento y no ver  más allá. Es indudable que todo cambio en la forma de empleo acarreará consecuencias en  los procesos, procedimientos y operaciones, como así también en las técnicas de captación,  formación y remuneración y, sobre todo en las relaciones laborales que conllevará  consecuencias en los actores. Por lo tanto, se debe analizar desde una perspectiva sistémica  y revisar las conexiones existentes con otros acontecimientos. No podemos negar que este  cambio no sólo se circunscribirá a la demarcación del puesto de trabajo y su relación con las  diferentes técnicas de la gestión humana. La irrupción plena del teletrabajo sin analizar las múltiples variables afectadas producirá resoluciones originales o conflictos de difícil  resolución.  

Si bien su origen fue monocausal, sus consecuencias son múltiples. Por lo tanto, se debe  necesariamente adoptar una perspectiva holística y no cegarse por las consecuencias  inmediatas y directas. Deberá trabajar arduamente en diseñar puestos diferentes, producir  cambios en los procedimientos y en los procesos, analizar la estructura organizacional,  reformular las técnicas del área de recursos humanos, por ejemplo; el método de selección,  las evaluaciones de desempeño y potencial, el plan de carrera, etc., facultar al hombre y/ o la  mujer teletrabajadora a potenciar su condición de sujeto, cuidar al teletrabajador en todo lo  atinente a la salud y capacitar a los jefes y supervisores con conocimientos acabados en  tecnología a gestionar a distancia en el cumplimiento de objetivos (no contar con estos  atributos puede ser un gran obstáculo para dirigir eficientemente un equipo de  teletrabajadores). 

Pero los efectos no sólo se circunscribirán a las relaciones formales del trabajo y en el  trabajador. Se modificarán las relaciones de poder. Puede ser que cambien los “pasajes” y  “atajos” de los caminos en las tomas de decisiones. Ahora existen trabajadores que no vemos  pero que están y se comunican. Pueden generar versiones y movimientos laborales  ocasionales y sorpresivos. Y ahí en ese entramado se debe “navegar” para garantizar una  buena convivencia laboral y una alta productividad.

Reflexiones finales 

La irreversibilidad del tiempo histórico que nos toca vivir ocasionado por este advenimiento  tormentoso de la pandemia y de su correlato del teletrabajo seguramente producirá un nuevo  espacio en la convivencia laboral entre los dueños de los medios de producción y la fuerza del  trabajo pudiendo reaparecer contradicciones y limitaciones que se consideraban  definitivamente superadas. Por lo tanto, todo empresario verá su capacidad de liderazgo  interpelada desde una perspectiva diferente donde la presencialidad desaparezca y la  virtualidad sea el vínculo para generar motivación.  

No se puede desconocer que deberá dominar sus habilidades de comunicación para que se conviertan en el insumo necesario para desarrollar a los integrantes del equipo. Y no podemos  dejar de asociar a esto último el modo de trabajar en equipo como condición imprescindible  para alcanzar los objetivos propuestos.  

Todas estas transformaciones producirán mutaciones en la cultura de algunas organizaciones.  La rigidez en los procedimientos, estructuras jerárquicas verticales y la poca o nula  propensión a los cambios en ritos, ceremonias y forma de relacionarse pueden ocasionar el  estallido de la organización o la negación a la implementación de esta modalidad de trabajo.  La conmoción en la forma de ser de la organización obligará a las empresas a trabajar para  realizar el cambio cultural necesario para afrontar aquello que no se conoce pero que  obligatoriamente debe conocerse.  

Mientras que para algunas empresas la pandemia ha sido y es un catalizador de  transformaciones, para otras en cambio la no adopción tanto al teletrabajo como la asistencia  remota y el comercio en línea las pone en riesgo de caer en el aislamiento definitivo.  Mantener la continuidad del negocio y seguir avanzando en una economía pendular  requerirán de parte de los empresarios de una puesta a prueba constante y de una capacidad de adaptación que les permita contar con una estrategia flexible orientada a satisfacer las  necesidades de sus clientes. Si bien estas son condiciones necesarias para todo empresario,  deberán sumarle la resiliencia para afrontar las circunstancias traumáticas que podrían  ocurrir. Por último, deberían promover una actitud proactiva referenciando el ayer, pero  mirando al futuro de manera constante. 

El teletrabajo vino para quedarse, pero sus efectos o consecuencias merecen un tratamiento  muy delicado para lograr un equilibrio en las relaciones entre las partes: el empleador y el  empleado. Podemos decir entonces que: “Analizar los cambios a lo lejos puede ser visto como  una comedia, pero sufrir los cambios de cerca puede ser visto como una tragedia”. 

Y como dijo Eric Hoffer:  

“En los tiempos de cambio, quienes están abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo  estarán bien equipados para el mundo que ya no existe”.

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