Por Ricardo Dalbosco – La Generación Z, formada por personas nacidas aproximadamente entre 1997 y 2010, ya ocupa un espacio cada vez mayor en el mercado laboral. Para 2030, se estima que uno de cada tres profesionales activos pertenecerá a esta generación y, en algunos segmentos, representará más del 50% de la fuerza de trabajo. Con un perfil digital nativo y una visión del mundo moldeada por la tecnología, traen consigo nuevas expectativas para el entorno corporativo. Sin embargo, esas mismas características que los diferencian también figuran entre los factores que más los exponen a despidos, ya sea por decisión propia o por parte de las empresas.
Según el informe 2025 Gen Z and Millennial Survey de Deloitte Global, la Generación Z presenta una fuerte propensión al cambio constante, y las empresas enfrentan dificultades para retener a este público. El problema, sin embargo, no se limita a la alta rotación voluntaria ni a la visión de que la empresa es un intercambio de experiencias, en lugar de un único CNPJ por 40 años. Muchas salidas son involuntarias y están relacionadas con comportamientos y expectativas que chocan con la cultura organizacional vigente.
1. Dificultad de adaptación al entorno corporativo
Aunque la Generación Z es fluida en el uso de la tecnología y la innovación, aún existe un gran contraste entre el estilo de trabajo que esperan y la realidad de muchas empresas. Estructuras jerárquicas rígidas, burocracias excesivas y liderazgos poco abiertos al diálogo suelen generar incomodidad. En muchos casos, el joven profesional no logra adaptarse, lo que se refleja en falta de compromiso, caída en la productividad y, finalmente, despidos.
Ricardo Dalbosco, Doctor y especialista en el futuro del trabajo y en comunicación multigeneracional, explica: “La Generación Z no acepta órdenes ciegas. Este público quiere comprender el propósito detrás de las directrices y participar activamente en las decisiones. Cuando el entorno corporativo no ofrece espacio para ese diálogo, surgen conflictos que pueden llevar a una desvinculación precoz”.
2. Expectativas desalineadas con la realidad
La Generación Z busca propósito, flexibilidad y ascensos rápidos. Muchos jóvenes llegan a las empresas esperando progresiones aceleradas en la carrera, libertad para gestionar su rutina y beneficios enfocados en el bienestar. Cuando se encuentran con ambientes rígidos, con pocas oportunidades de crecimiento y políticas laborales poco flexibles, surge la frustración. Este desajuste impacta el compromiso y puede conducir tanto a la salida voluntaria como a evaluaciones negativas que resultan en despido.
3. Cuestiones ligadas a la salud mental
Investigaciones de la American Psychological Association revelan que la Generación Z es la que más reporta altos niveles de estrés y ansiedad. Esto se vuelve aún más relevante en el entorno laboral, donde la presión por resultados, la acumulación de tareas y la falta de apoyo emocional aumentan la vulnerabilidad. El reflejo es evidente: ausentismo, pérdida de concentración y dificultad para mantener relaciones profesionales saludables. Sin el soporte adecuado, muchas empresas terminan optando por la sustitución de estos colaboradores.
4. Baja tolerancia a la frustración
La Generación Z creció en un contexto de gratificación inmediata, impulsado por el acceso rápido a la información, las redes sociales y el consumo digital instantáneo. Esta vivencia formó profesionales que, en muchos casos, muestran poca tolerancia a procesos largos o a retroalimentaciones negativas. En ambientes de alta presión, donde la resiliencia es esencial, esta característica puede generar choques directos con líderes y colegas, acelerando el riesgo de despido.
5. Conflictos generacionales en el entorno laboral
De acuerdo con Dalbosco, hoy conviven hasta cinco generaciones en una misma organización. Esto crea un ambiente rico en diversidad, pero también propenso a choques de visión y lenguaje. Mientras generaciones más antiguas valoran jerarquía, tiempo de servicio y disciplina, la Generación Z prioriza autonomía, flexibilidad y autenticidad. El resultado es un ambiente de tensión, en el cual pequeñas diferencias de percepción pueden transformarse en fricciones recurrentes. Muchos despidos ocurren justamente porque empresas y profesionales no logran transformar esos choques en aprendizaje mutuo.
¿Cómo puede la Generación Z reducir el riesgo de despido?
Para evitar desvinculaciones, la Generación Z necesita invertir en autogestión y en el protagonismo de su carrera. El primer paso es desarrollar competencias conductuales como comunicación asertiva, resiliencia e inteligencia emocional. Estos elementos son fundamentales para enfrentar la presión y la diversidad de perfiles dentro de las empresas.
Otro punto esencial es buscar mentores internos y externos. Aprender de profesionales más experimentados acelera la adaptación y ayuda a comprender mejor la dinámica organizacional. Asimismo, alinear expectativas de forma transparente con los gestores evita frustraciones y crea un ambiente de confianza.
El cuidado con la salud mental también debe ser una prioridad. Establecer rutinas de autocuidado, buscar apoyo profesional cuando sea necesario y respetar los límites personales son actitudes que contribuyen a mayor estabilidad en el trabajo. Finalmente, es crucial conectar el propio propósito con el impacto real de la función. Profesionales que encuentran sentido en lo que hacen tienden a tener mayor motivación y menor riesgo de despido.
Las principales causas de despido de la Generación Z no están ligadas a la falta de capacidad técnica, sino al desajuste de expectativas, a la dificultad de adaptación cultural y a la gestión de las emociones. Se trata de una generación que valora el propósito y la autenticidad, pero que aún necesita aprender a lidiar con los desafíos de entornos corporativos que no siempre evolucionan a la misma velocidad que ellos.
