Por Johana Arias, directora de Ventas de Milestone Systems para América Latina. La industria de la seguridad en América Latina atraviesa una transformación histórica: la digitalización acelerada, la integración de plataformas, la inteligencia artificial aplicada al video y la convergencia entre seguridad física y ciberseguridad configuran un escenario cada vez más complejo, en el que el sector exige soluciones más robustas y estratégicas.
La tecnología avanza con rapidez y, en paralelo, los modelos de negocio se transforman. Los riesgos evolucionan, las exigencias regulatorias se intensifican y los clientes demandan respuestas más integradas y de mayor alcance.
La pregunta es inevitable: ¿Está nuestro liderazgo evolucionando al mismo ritmo? El Día Internacional de la Mujer 2026 nos convoca bajo un mensaje claro: Give To Gain (dar para ganar). En la industria de la seguridad, esta no es una consigna simbólica, sino una estrategia que demuestra que ampliar el liderazgo significa fortalecer la resiliencia, impulsar la innovación y elevar la competitividad de todo el ecosistema.
Una radiografía que exige movimiento
En varios mercados latinoamericanos, la participación femenina en seguridad privada oscila entre el 5 % y el 17 %, de acuerdo con datos oficiales y reportes sectoriales recientes. En Perú, por ejemplo, la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de Uso Civil (SUCAMEC, 2022) registró más de 125,000 agentes acreditados en seguridad privada, de los cuales 6,604 eran mujeres, lo que representa apenas el 5.3 %.
En Colombia, la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada sitúa la participación femenina en torno al 17 %. En México, cifras del INEGI señalan que las mujeres representan cerca del 15 % en seguridad privada, mientras que solo el 12.9 % de las instituciones estatales de seguridad pública son encabezadas por mujeres (Censo Nacional de Seguridad Pública Estatal, INEGI 2023). En Chile, registros gremiales estiman una participación cercana al 15 %, y en Brasil, el Anuário Brasileiro de Segurança Pública 2023 reporta que la presencia femenina en seguridad pública ronda el 14 %.
En contraste, algunos mercados desarrollados superan el 20 % de participación femenina en seguridad privada y, en ciertos segmentos especializados, se acercan al 25 %. Sin embargo, cuando se analizan posiciones de gerencia media y dirección, la representación disminuye aún más. Aunque la región enfrenta el reto de contar con métricas homogéneas por nivel jerárquico, la tendencia es clara: a mayor responsabilidad estratégica, menor representación.
El talento está presente. Lo que aún falta es ampliar las oportunidades.
No es representación, es competitividad
En un contexto donde América Latina enfrenta desafíos en inversión, modernización tecnológica e infraestructura crítica, ampliar el liderazgo femenino no es un lujo, sino una palanca de crecimiento. Las industrias que integran talento diverso fortalecen su capacidad para atraer inversión, retener profesionales altamente calificados y responder con mayor agilidad a entornos regulatorios cambiantes.
A nivel global, la participación femenina en seguridad pública se sitúa entre el 15 % y el 20 %. En el ámbito tecnológico, pilar de la seguridad moderna, las mujeres representan cerca del 30 % de la fuerza laboral, aunque menos del 20 % en roles técnicos avanzados.
La diferencia entre regiones no la marca el diagnóstico, sino la acción.
Las organizaciones que apuestan por la diversidad en sus equipos de liderazgo logran evaluar riesgos con mayor amplitud, incorporar perspectivas complementarias y fortalecer su capacidad de adaptación. En sectores donde la gestión del riesgo constituye el núcleo del negocio, esta amplitud no es opcional: es una ventaja competitiva.
Gobernanza que impulsa resultados
La conversación sobre liderazgo no es cultural, es estratégica. Las juntas directivas evalúan riesgo, talento, sostenibilidad y proyección de largo plazo; en un sector que protege infraestructura crítica, ciudades inteligentes y ecosistemas digitales complejos, el liderazgo debe reflejar la complejidad del entorno que gestiona.
Ampliar el acceso a posiciones de liderazgo fortalece la resiliencia organizacional y permite que las decisiones se tomen con una visión más amplia y representativa. La diversidad no sustituye la excelencia: la potencia.
Give To Gain en acción
En Milestone Systems creemos que este desafío requiere un compromiso real y por ello apoyamos de manera activa iniciativas impulsadas por la Security Industry Association, a través del Women in Security Forum, y en nuestra región por la Asociación Latinoamericana de Seguridad (ALAS) , que promueven el desarrollo profesional, la mentoría y la construcción de liderazgo en la industria.
Este esfuerzo, sin embargo, no corresponde únicamente a las mujeres, sino que requiere la participación activa de líderes, mentores y patrocinadores (muchos de ellos hombres que hoy ocupan posiciones de decisión) porque el liderazgo inclusivo no desplaza: multiplica capacidades y fortalece equipos.
Dar patrocinio ejecutivo real, acceso a proyectos estratégicos, visibilidad en espacios de decisión, métricas claras de crecimiento y confianza antes de que la experiencia sea considerada perfecta, son acciones concretas que marcan la diferencia.
Cuando damos eso, gana la organización, gana el ecosistema y gana la industria.
La seguridad protege personas, infraestructura y futuro y, en ese sentido, la coherencia exige que también protejamos y ampliemos el talento que la liderará y en América Latina, ese futuro será más digital, más interconectado y exigente.
Give To Gain no es una campaña anual, sino una mentalidad, porque el liderazgo no se construye solo con capacidad, sino con oportunidades. Cada oportunidad que decidimos dar hoy define la industria que tendremos mañana. No por reputación, sino por competitividad; no por obligación, sino por convicción.
