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Argentina envejece: menos nacimientos con expectativa de vida prolongada

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La población activa supera por ahora a la pasiva, pero la diferencia se está acortando: las mujeres tienen menos hijos, más tarde, y hay menos hogares conyugales.

Hasta ahora, más población trabaja que la que es pasiva en Argentina, pero se encendió luz amarilla en el tablero demográfico: la cantidad de nacimientos disminuyó un 38% de diez años a esta parte, y los niños hasta 12 años ocupan 23% de la población. 

Al mismo tiempo, las mujeres de 60 años y más representaban, en 2022, el 18,4% de la población y los varones el 14,6%.

Un juego de pinzas se cierne sobre el bono demográfico nacional, ya que se achica la base de la pirámide y se extiende la expectativa de vida: 

  • En América Latina, en 1950, la expectativa de vida al nacer, en promedio, era de 48,6 años, mientras en 2023, según la CEPAL, podría estar en algo más de 75 años.
  • Los nacimientos disminuyen ininterrumpidamente desde 2014, con una merma del 36% en 2022. 

En envejecimiento de la población resultante, en un contexto en el que la edad jubilatoria es de 60 años para las mujeres y 65 años para los hombres, no se nota tanto, actualmente, por el estancamiento en el desarrollo del país, pero comprometería una bonanza futura ante un eventual déficit demográfico. 

La coordinadora de la orientación socio-demográfica de la Maestría en Generación y Análisis de Información Estadística de la Universidad, Gladys Massé, aclaró en ese sentido que “desde el punto de vista teórico se considera el bono demográfico como una ventana de oportunidad en la medida en la que las políticas de pleno empleo y, en particular, aquellas que involucran al trabajo formal hacen experimentar un aumento en la productividad y en el desarrollo económicos así como en la mejora social”.

Argentina —según la experta- podría estar atravesando los últimos años para aprovechar los aspectos positivos del bono demográfico, debido a que, a pesar de que se trata de una población envejecida, aún no se ha producido un envejecimiento demográfico significativo y la proporción de la población potencialmente activa es relativamente alta en comparación con la población dependiente. Para ello resulta imprescindible asegurar una economía de pleno empleo básicamente formal”.

Menos hijos por madre

De todos modos, el crecimiento de la población viene condicionado por la disminución de la tasa de hijos por mujer, sobre todo en las clases de media para arriba, debida a varios factores, como el retraso de la edad para comenzar la maternidad, en muchos casos para no interrumpir una carrera profesional y por la merma de hogares de estructura conyugal.

A nivel nacional, el índice de nupcialidad que indica la cantidad de matrimonios por cada 1.000 habitantes señala tasas variables con una tendencia a la baja entre 2001 y 2022. 

Si bien la tasa mayoritaria de nacimientos se produce en mujeres de 25 a 29 años, es posible observar un aumento en la maternidad de mujeres en el rango 35-39 y 40-44 años.

La edad promedio de las madres al dar a luz viene aumentando en los últimos años, lo que refleja un cambio hacia la maternidad en edades más avanzadas en comparación con décadas anteriores y, a la vez, marca un avance en torno a la maternidad adolescente.

Desde 2021, la tasa mayoritaria de nacimientos se produce en mujeres de 25 a 29 años y el segundo lugar lo ocupa la franja etaria entre 30 y 34 años. Y es posible observar un aumento en la maternidad de mujeres en el rango 35-39 y 40-44 años.

La maternidad en menores de 19 años muestra un claro descenso en los últimos 10 años.

Disminución de la fecundidad

Según el Censo de 2022, la población de nuestro país denota una marcada disminución de la fecundidad y, a la vez, evidencia una composición por sexo más feminizada y de edad más envejecida.

Se registran menos hijos nacidos vivos por mujer a nivel nacional: de 1.533.421 mujeres con más de 5 hijos en 2001 a 608.617 mujeres, menos de la mitad, con la misma cantidad de hijos en 2022.

Para el total de la población nacional, la edad mediana alcanzó los 32 años (34 las mujeres y 31 los varones). 

Lo anterior implica cinco años más que la edad mediana registrada hace 30 años y acredita el envejecimiento de la población en el país.

Asimismo, conforme avanza la edad, las mujeres superan a los varones: la relación para personas de 85 años y más es de 228 mujeres por cada 100 varones.

“Aunque 2022 cerró con un índice de tres puntos, lo que demuestra una posible tendencia al alza que deberá evaluarse en los próximos años”, señala el informe.

Sin embargo, el 2022 fue un año especialmente productivo para la “cultura de la muerte”: la OMS dictó sus nuevas directrices para la práctica de los abortos, se distribuyeron los primeros combos abortivos (mifepristona + misoprostol), se publicó la primera Guía de AIPEO (Anticoncepción inmediata post evento obstétrico) y el Plan ENIA (de erradicación del embarazo no intencional en la adolescencia) se extendió a todos los distritos.

En las provincias

La mayor caída porcentual de los nacimientos entre 2021 y 2022 se dio en Santiago del Estero, con una reducción del 14,3% (los nacidos vivos bajaron de 13.623 a 11.677). 

La tasa de natalidad en Argentina (número de nacimientos por cada mil habitantes) fue en 2022 de 10,7 y es el registro histórico más bajo . 

Las provincias que presentan una mayor tasa de natalidad son: Misiones (15,2), Chaco (14,7) y Formosa (13,8). 

Mientras que las tasas más bajas están en la Ciudad de Buenos Aires (8) y Tierra del Fuego (8,5). Ambos indicadores –nacimientos y tasa de natalidad- bajaron sistemáticamente en los últimos ocho años disponibles. 

En el 2014, la tasa de natalidad era de 18,4 y 777.012 nacimientos, cifras que fueron decreciendo progresivamente hasta llegar al registro del 2022 (10,7 y 495.295)

Las provincias en la que el número de nacimientos decreció más entre el 2014 y el 2022 son: Tierra del Fuego (49%), Jujuy y la Ciudad de Buenos Aires (ambas con un declive del 44%), provincia de Buenos Aires y Mendoza (41%), Santa Cruz (40%), la Pampa y Chubut (38%), y Neuquén (37%). 

En todas ellas, la disminución de los nacimientos supera la declinación promedio del país (36%).

Además las mujeres alcanzan un nivel educativo superior o universitario más alto que los hombres (33,8 versus 25,4, respectivamente), aunque el 45% de ellas sostiene –en mucha mayor medida que los hombres (24%)– que su salario es menor debido a su género.

Según un informe del Observatorio del Desarrollo Humano y la Vulnerabilidad de la Universidad Austral, dentro del Instituto de Ciencias para la Familia, “desde el siglo pasado comenzó un cambio de una intensidad sin precedentes en la historia de la humanidad, que se refleja en nuevos patrones de fecundidad, mortalidad, migración, urbanización y envejecimiento”.

El informe fue presentado con motivo de los 30 años de la declaración del Día Internacional de la Familia, proclamado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1994.

Las investigadoras Dolores Dimier de Vicente y Lorena Bolzon analizaron cómo han cambiado las familias en nuestro país y el espacio de la mujer en torno de las estructuras y relaciones vinculares.

Sin embargo, existe una importante proporción de economía informal y/o tasas de desocupación elevadas que impactan de manera negativa porque, por ejemplo, no se contribuye completamente a los sistemas de previsión y seguridad social, entre otros factores.

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Liderar implica alinear a un grupo con el crecimiento y los cambios externos

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El 75% de los líderes afirma que adaptar grupos a un mundo interconectado exige dejar de lado individualidades y manejarse en red.

Las tres cuartas partes de los líderes subrayan la importancia crítica de alinear la estructura interna de sus organizaciones con el crecimiento y los cambios externos. 

La respuesta estratégica al avance de la digitalización es crucial en entornos empresariales en constante evolución.

Alrededor del 50% de los entrevistados consideran que adaptarse a nuevas tecnologías, mercados y desafíos es fundamental, y debe ser visto como una oportunidad de crecimiento.  

Al respecto, un estudio complementario de McKinsey muestra que el 70% de las iniciativas de cambio empresarial fracasan por una gestión del cambio inadecuada, al tiempo que resalta la necesidad de un nuevo tipo de liderazgo. 

El 50% de los líderes entrevistados ven esencial invertir en capacitación para fortalecer las habilidades de sus equipos, subrayando esto como un componente clave para la innovación y el éxito organizacional.

Se está en plena transición desde liderazgos individuales a modelos de liderazgo en red, más adecuados para enfrentar las demandas complejas de hoy, según Integralis Consulting.

Históricamente, el liderazgo ha sido visto como una jerarquía rígida, centrada en los resultados y el control. 

Sin embargo, este enfoque está siendo reemplazado por paradigmas que valoran la colaboración, la inclusión y el empoderamiento. 

“Contrario al modelo autoritario del pasado, los nuevos enfoques de liderazgo buscan fomentar un entorno donde la confianza, la autonomía y la creatividad sean la norma”, explica Josefina Maluf, managing partner de Integralis Consulting. 

El cambio no sólo es filosófico, sino una respuesta estratégica a un mundo digitalizado y globalizado. 

Perspectivas y cambio de paradigma

Más allá de adaptar estructuras internas, el estudio también resalta que el 20% de los líderes enfatiza la importancia de gestionar talento especializado, y el 15% reconoce la necesidad de mejorar la comunicación interna y fomentar la colaboración y el consenso.

Este enfoque apunta hacia una cultura organizacional transparente y colaborativa, vital para la innovación sostenida y el éxito a largo plazo. 

O sea que una mentalidad flexible y madura ante el cambio sería crucial. 

Cómo debe ser un líder

Los líderes de hoy deben exceder su rol tradicional y adoptar una postura más humana y auténtica. 

“Es crucial reconocer y valorar la esencia de los colaboradores, permitiendo que todos expresen su potencial y grandeza”, señala Maluf. 

Para navegar este nuevo escenario, las organizaciones deben promover el aprendizaje continuo, desarrollar resiliencia, fomentar la adaptabilidad y liderar con el ejemplo.

Las organizaciones que se anticipen y adapten a estos nuevos modelos de liderazgo estarán mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del futuro, cultivando un entorno donde la innovación y el compromiso florezcan. 

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Campañas para mascotas que hacen ronronear a los clientes

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Con la cantidad de animales domésticos que hay en Argentina, el Pet Marketing se convierte en una estrategia potente para las marcas del sector de cuidados y alimentación de mascotas

¿Sos más de perros o gatos? Sea cual sea tu preferencia, la cuestión es que la industria del cuidado de mascotas es un negocio al alza. Es sabido que los perros y gatos son parte del ADN del argentino y hoy en día son tratados como un hijo más.

Según un informe de Kantar, la tenencia de mascotas es una tendencia en crecimiento en Argentina y se las considera un integrante más de la familia, destinando un presupuesto especial para sus necesidades.  La encuesta mostró que 8 de cada 10 argentinos posee una mascota. En 2023, 80% de los poseedores de mascotas tienen perro y 53% tienen gato. Estos números muestran un cierto descenso en la tenencia de perros (84% en 2017 y 81% en 2022) y -por el contrario- un incremento sostenido de la elección de gato como mascota (47% en 2017, 52% en 2022).

Este contexto nos muestra que estamos en un mundo donde la conexión emocional entre las personas y sus mascotas es más fuerte que nunca y donde el Pet Marketing se convierte en una estrategia de comunicación altamente efectiva. “Este enfoque no solo celebra la relación entre los dueños y sus mascotas, sino que también ofrece oportunidades únicas para las marcas que desean llegar a un público apasionado y comprometido”, comenta Francisco Martín Delgado, director de The Content Land, agencia de comunicación y producción audiovisual. “Las mascotas son parte de la familia. Por lo tanto, el marketing para los dueños de mascotas necesita crear una conexión emocional y a su vez reforzar el mensaje con una propuesta de calidad”. Al punto tal que hoy la vinculación de los animales a las emociones es una de las razones por las que algunas marcas apuestan a los denominados ‘pet influencers’, es decir, animales con perfiles en redes sociales que se han convertido en generadores de contenido y que han ganado grandes comunidades de seguidores. 

Como se dijo anteriormente, cada vez hay más gente que tiene mascotas en la casa. Cada vez hay más tiendas para perros o gatos. Cada vez hay más productos dirigidos a dueños de animales. Y cada vez más las marcas ponen a las mascotas en el foco de sus campañas. Esta nueva tendencia trae consigo nuevas situaciones en el hogar que por ejemplo la marca Serenex de Laboratorios König reflejó en una campaña en la que se han ‘aprovechado’ situaciones con los que todo dueño de mascota puede identificarse. “Una mascota exige cuidados y gastos que el dueño está dispuesto a asumir por su bienestar. Y tener la capacidad de desarrollar una estrategia que alcance el corazón del dueño de una mascota puede generar muy altos beneficios a las empresas y marcas destinadas a los animales”, agrega Delgado.

A través de la campaña Adivina Adivinador”, se busca empatizar y generar conciencia en los dueños acerca del estrés que pueden vivir los amigos de 4 patas y cómo ayudarlos de una manera más amigable. “Durante los últimos años, y sobre todo a partir de la pandemia, las personas han puesto mayor esfuerzo en el cuidado de sus mascotas que también se han visto afectadas. De estar solos todo el día pasaron a estar rodeados de toda la familia y luego nuevamente solos. Todas estas más otras situaciones cotidianas como visitas en casa, viajes o traslados a la veterinaria han puesto en evidencia para los tutores muchas situaciones de estrés que atraviesan las mascotas, y es lo que quisimos transmitir a través de la campaña. En un mundo de estrés y caos las mascotas son más importantes que nunca”, explica Gisela Carricaburu, Gerente de Marketing de König, laboratorio que desarrolló Serenex, la línea de feromonas líder del mercado que ofrece un tratamiento ambiental y 100% libre de fármacos para disminuir el estrés y la ansiedad de perros y gatos. “A través de distintas escenas cotidianas de animales en situación de estrés, Serenex invita a los tutores a sentirse reflejados al encontrarse muchas veces intentando interpretar los actos de sus animalitos y la frustración que se produce cuando esto no sucede, tanto en humanos como en los propios animales y es ahí donde con Serenex brindamos la solución de manera creativa, no para entenderlos, pero sí para traerles serenidad”, agrega la ejecutiva.

Bajo esta premisa y con el fin de trasladar el mensaje de la forma más eficaz, el planteo estratégico de la campaña de la agencia The Content Land se centró principalmente en la comunicación en redes sociales, a través de contenidos con influencers amantes de las mascotas y la presencia de la marca en canales de streaming. “A las personas les gusta las mascotas. Y a las redes sociales y plataformas también. El contenido con mascotas abunda en todos los rincones de la red a consecuencia del interés y simpatía que despiertan entre la gran mayoría de gente. Y las marcas, conscientes deesta fascinación por el mundo de las mascotas, buscan la emocionalidad en el centro de sus comunicaciones comerciales como palanca para conectar con los consumidores”, refuerza Delgado. Al mismo tiempo esta campaña busca destacar la importancia de cuidar a nuestros mejores amigos y asegurar la felicidad a ellos y sus dueños.

Todo lo que rodea a las mascotas pertenece a un nicho de negocio en pleno crecimiento y que tiene visos de seguir aumentando su valor en los próximos años. El perfil de consumidor está dispuesto a hacer gastos importantes siempre que incrementen el bienestar de sus compañeros de vida. Y es acá que con la ayuda de campañas de marketing y comunicación es posible acceder a un cliente que, si queda satisfecho, va a ser fiel y recurrente.

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Mentorías en el trabajo: aprendizaje y desafío

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La mentoría aporta valor personal y profesional para el aprendiz y el asesor.

Un mentor puede ayudar a adquirir conocimientos profesionales y desarrollar habilidades, proporcionar valor al conectar a los aprendices con los líderes y las tendencias de la industria, y también pueden practicar sus propias habilidades de liderazgo y desarrollo ayudando a personas jóvenes con menos experiencia en la industria. Invertir en una relación mentor – aprendiz puede traer importantes beneficios. Por eso, Adecco Argentina, líder mundial en consultoría integral de recursos humanos, comparte detalles acerca de esta dinámica.

Antes de entrar en detalles… ¿Qué es un mentor? 

En el trabajo, esta persona cumple el rol de asesor o entrenador de un aprendiz con menos trayectoria, proporcionando su conocimiento y formación profesional desde una perspectiva más experimentada. A su vez, un mentor está abierto a recibir consejos y apoyo de su aprendiz. Ellos suelen aprender de esta relación y los mentores con frecuencia se benefician al actuar como asesores de confianza.

¿Para qué sirve asignar mentores en el trabajo?

Puede ofrecer valiosos consejos profesionales: formas de avanzar en la carrera, cómo mejorar el CV, práctica de entrevistas, entre otros. Los mentores pueden desafiar a sus aprendices a pensar de forma crítica sobre su trayectoria profesional. Generalmente, son miembros más veteranos de una industria, lo que hace que estén bien situados para ayudar a los aprendices a considerar su desarrollo a largo plazo. Esta dinámica brinda la oportunidad de conectar con la próxima generación de líderes y ayudar a los colegas jóvenes a dar forma a sus carreras.

Cualidades de un mentor en el trabajo

Si bien lo que se busca conseguir a partir de la relación con un mentor puede variar a lo largo de la vida profesional, se identifican varias cualidades constantes para tener en cuenta.

  • Compatibilidad: aunque no sea fácil conocer a alguien, lo mejor es buscar un mentor con el que haya una conexión, es decir, que no sólo tenga la experiencia profesional adecuada, sino que también comparta los valores.
  • Diversas perspectivas: el aprendiz debe estar dispuesto a trabajar con un mentor que tenga una experiencia diferente a la suya, lo cual puede proveer nuevas perspectivas.
  • Confianza: aunque puede llevar tiempo construir una relación de confianza, hay que buscar un mentor con quien se pueda establecer respeto mutuo.
  • Pericia: no hay necesidad de que el mentor sea la persona con mayor experiencia en la industria para poder guiar. Un título o un número de años es menos relevante que la sabiduría; se busca a alguien que tenga el conocimiento, las vivencias y las habilidades específicas necesarias para acompañar profesionalmente al aprendiz.

Cómo ser un buen mentor en el trabajo

Cada relación mentor – aprendiz es diferente. De todas formas, hay algunos puntos para tener en cuenta al trabajar con un aprendiz para ayudar a que la experiencia sea positiva para ambas personas.

  • Establecer expectativas: explicar la perspectiva sobre la función y lo que se espera ofrecer. Conviene ser claro acerca de la disponibilidad y establecer el método de comunicación preferido, los límites adecuados y cualquier otra cosa que se considere importante.
  • Escuchar y luego responder: mantener la concentración en las necesidades y metas del aprendiz. Se recomienda tener una comprensión clara de lo que se busca de la relación antes de comprometerse con el rol de mentor.
  • Proveer oportunidades: generar conexiones y contactos es una gran forma de brindar apoyo al aprendiz, esto lo conecta con oportunidades y colegas. Como mentor, lo mejor es ayudarlos a construir su red profesional.
  • Conocer al aprendiz: tener conversaciones acerca de sus experiencias previas, sus aspiraciones o qué le gusta hacer en su tiempo libre. Conocerlos como personas es una gran herramienta para adaptar los consejos y la mentoría.

Cómo ser un buen aprendiz

La dinámica entre mentor y aprendiz varía dependiendo de las personas involucradas, sus objetivos y sus expectativas. Sin embargo, hay formas de aprovechar al máximo la tutoría:

  • Participar y mostrar interés genuino por el mentor. No es necesario aceptar todas sus sugerencias, pero es bueno considerarlas con cuidado.
  • Ser activo en la relación. Seguir algunos de los consejos del mentor y tomar en serio los objetivos demuestra que se valora la relación.
  • Aceptar y aplicar consejos, siendo receptivo a las observaciones del mentor, a sus comentarios positivos y críticas constructivas. Estos comentarios ayudan a reconocer áreas para mejorar y a identificar fortalezas del aprendiz.
  • Respetar el tiempo del mentor. Asegurarse de hacer preguntas y buscar temas de conversación específicos. Es importante además expresar gratitud por su tiempo.

Beneficios de la mentoría

Si bien los aprendices son los principales beneficiados a partir de la dinámica, la relación también puede aportar valor personal y profesional a los mentores. Ser mentor en el ámbito laboral puede mejorar las redes profesionales y reforzar habilidades y conocimientos.

Si el mentor está en un puesto de alto nivel, el aprendiz puede conectarlo con información y tendencias que quizás desconoce. El rol puede ofrecer satisfacción al brindar ayuda a otros de la misma manera que habrá recibido apoyo al principio de su carrera.

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El 78% de las empresas de transporte y logística tiene dificultades para encontrar perfiles capacitados

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La escasez de talento golpea con especial severidad al sector logístico, un pilar fundamental para el funcionamiento de las cadenas de suministro globales. En este sentido, algunos expertos comparten estrategias que se pueden seguir para mitigar la escasez de talento en el sector.

La escasez de talento es un desafío que hoy en día aqueja a diversos sectores y países a nivel mundial, y Argentina no es la excepción. Así lo demuestra un reciente estudio publicado por la empresa de recursos humanos ManpowerGroup, donde revela que el 76% de las organizaciones tiene problemas para cubrir puestos de trabajo por falta de talento cualificado. Sin embargo, el problema se agudiza aún más cuando se examina cada sector, siendo la industria de transporte, logística y automoción la tercera más afectada del país, con un 78% de empleadores que presentan dificultades para encontrar el talento que necesitan.

El mismo informe, detalla también cuales son las competencias que tienen los empleadores mayor dificultad de encontrar en el sector, no solo se tratan de habilidades técnicas, sino también de habilidades blandas como el razonamiento y la resolución de problemas. La falta de profesionales con estas competencias impacta directamente en la capacidad de las empresas logísticas para cumplir con los tiempos de entrega, mantener costos competitivos y ofrecer un servicio de calidad a sus clientes.

“Las repercusiones de la escasez de talento en el sector logístico son profundas y van más allá de las fronteras de las empresas, impactando directamente en la sociedad en su conjunto. La falta de personal capacitado puede ocasionar retrasos en las entregas, aumento de costos, disminución de la calidad del servicio e incluso disrupciones en las cadenas de suministro, lo que puede afectar el acceso a bienes esenciales y el desarrollo económico en general.” expresó Leticia Spano, Gerente de Recursos Humanos de Celsur Logística.

Afortunadamente, el sector de la logística ha experimentado avances significativos en materia de tecnología, los cuales pueden ayudar a mitigar los efectos de la escasez de talento. La automatización de procesos, el uso de sistemas de gestión avanzados y la implementación de soluciones de inteligencia artificial y big data permiten optimizar la eficiencia operativa y reducir la dependencia de mano de obra altamente especializada. Estas innovaciones no solo aumentan la productividad, sino que también abren nuevas oportunidades de empleo en áreas relacionadas con la tecnología y la innovación.

“No obstante, para enfrentar este desafío de escasez de talento, las empresas del sector logístico deben adoptar una serie de estrategias orientadas a la atracción, retención y desarrollo del talento. Esto incluye la implementación de programas de formación y capacitación, la promoción de una cultura organizacional atractiva, la mejora de las condiciones laborales y la adopción de políticas de diversidad e inclusión. Asimismo, es fundamental establecer alianzas con instituciones educativas y gubernamentales para fomentar la formación de profesionales especializados en el sector.” agregaron desde Celsur Logística. 

Sin duda, la escasez de talento en el sector logístico es un problema complejo que requiere una solución integral. Es necesario que las empresas, los gobiernos y las instituciones educativas trabajen en conjunto para desarrollar estrategias que permitan atraer, desarrollar y retener el talento necesario para garantizar el buen funcionamiento de las cadenas de suministro y el desarrollo económico sostenible.

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