El trabajo humano en las empresas argentinas atraviesa una transformación que excede ampliamente la incorporación de nuevas tecnologías. Cambian las formas en que se organiza el desempeño, la configuración de los puestos, las capacidades demandadas, las estrategias de aprendizaje y las trayectorias laborales dentro de las organizaciones.

Así lo revela la segunda edición 2026 del Informe de Transformaciones del Trabajo, elaborado por el Observatorio del Futuro de Insight 21 —el think tank de Universidad Siglo 21— a partir de una encuesta a 400 empresas de distintos sectores y regiones del país, relevada en diciembre de 2025. Si bien las empresas dan señales claras de adaptación, sus respuestas organizacionales todavía avanzan con una intensidad menor a la que exigen los cambios que atraviesan.

Esta entrega sucede a la primera edición 2026 del informe, centrada en la automatización tecnológica del trabajo y el avance de la Inteligencia Artificial en las tareas humanas, y profundiza ahora en las modalidades de trabajo, la gestión del talento y el aprendizaje organizacional.

Nuevos puestos: crecen, pero con expectativas cada vez más moderadas

El informe identifica una señal de renovación en las estructuras organizacionales: el 66,3% de las empresas incorporó, durante el último año, personas para desempeñar funciones que no estaban contempladas en sus organigramas, en una proporción inferior al 10% de las nuevas contrataciones. Un 4% lo hizo en una proporción de entre el 10% y el 30%, y un 5,3% en más del 30%. El 24,5% restante no supo o no contestó.

De cara a los próximos tres años, el 47,3% de las empresas prevé que estas nuevas posiciones supondrán menos del 10% de sus contrataciones. Por su parte, un 26,3% estima que representarán por encima del 10%. Por último, un 11,5% descarta la creación de nuevos puestos. En mediciones anteriores (2021 a 2024) la expectativa de que esos nuevos trabajos fueron superiores al 30% del total estaba entre el 10% y 11%.

“El diseño de nuevos trabajos que podrían llegar de la mano de la IA muestra un rezago frente a la velocidad de los cambios. Lo nuevo tarda en llegar y el riesgo es que lo más tradicional se destruya antes de que lo nuevo nazca en cantidad”, señala el Mgter. Andrés Pallaro, Director del Observatorio del Futuro de Insight 21.

La paradoja de la IA: mucho protagonismo, poca prioridad

Pese al lugar central que ocupa la Inteligencia Artificial en las conversaciones empresariales, el informe encuentra que su dominio queda relegado tanto en los criterios de reclutamiento como en las prioridades de formación.

A la hora de definir qué habilidades priorizar para los próximos dos años, las empresas ubican como prioridad a las habilidades técnicas (22,4% de las menciones), seguidas por liderazgo y coordinación y habilidades interactivas (17,1%), habilidades adaptativas (15,1%) y habilidades tecnológicas (10,8%). El uso de inteligencia artificial aparece último, con apenas el 8,6% de las menciones — apenas por debajo de gestión de uno mismo (8,8%).

“La fluidez en el uso de la IA no se resume a saber manejar una herramienta: implica criterio, capacidad de validar resultados y responsabilidad sobre las decisiones que se toman con su ayuda. En poco tiempo podría llegar a convertirse en una competencia transversal en casi todas las funciones”, señala Pallaro.

Diagnóstico, medición y desarrollo del talento

Uno de los hallazgos centrales del informe es la falta de conocimiento que las empresas tienen sobre su propio talento. El 42,5% no realizó, en el último año, un diagnóstico de las necesidades formativas de sus colaboradores. En materia de habilidades generales, el 44,8% no mide ninguna, el 28,3% lo hace solo con algunos colaboradores y apenas el 27% lo hace con la totalidad de su plantilla.

La brecha es aún mayor en learnability —la capacidad de aprender, desaprender y volver a aprender, considerada la metahabilidad decisiva para el cambio permanente—: el 63% de las empresas no dispone de ninguna medición al respecto. Entre las empresas que sí miden esta capacidad, el panorama es alentador: el 27% la califica de nivel alto y el 64,9% de nivel medio; solo el 4,7% la considera baja y un 3,4% no sabría cómo calificarla.

En cuanto al desarrollo efectivo de habilidades en los últimos dos años, solo el 22,8% de las empresas aplicó upskilling a más del 30% de su fuerza laboral, y apenas el 15,5% alcanzó esa cobertura con reskilling.

Sin embargo, el informe encuentra una relación clave: entre las empresas que miden las habilidades de todos sus colaboradores, tanto el upskilling como el reskilling alcanzan una cobertura mucho más amplia que el promedio general. El upskilling a más del 30% de la plantilla trepa al 45,4% (frente al 22,8% general), y el reskilling en esa misma proporción llega al 32,4% (frente al 15,5% general).