(Agencia CyTA-Leloir)-. Investigadores de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales (FCEN) de la UBA y del CONICET desarrollaron un kit de fácil uso que logra procesar una mayor cantidad de muestras de hisopados para detección del coronavirus SARS-CoV-2 de manera más rápida y económica, según publicaron en la revista con revisión por pares PLOS ONE.
“Nuestra herramienta resultó ser robusta y sensible. Nos alegra saber que nuestra técnica está colaborando con el diagnóstico del virus durante la pandemia”, señaló Valeria Levi, una de las líderes del desarrollo e investigadora del Instituto de Química Biológica (IQUIBICEN) de la FCEN.
La transferencia tecnológica se hizo al ritmo vertiginoso de la urgencia sanitaria. El kit, bautizado FlashPrep® ARN SARS-CoV-2 Highway, lo fabrica y comercializa la empresa argentina Inbio Highway y ya se utiliza en laboratorios de diagnóstico en centros públicos y privados de todo el país.
La nueva tecnología acelera el procesamiento de los hisopados para realizar los estudios de reacción en cadena de la polimerasa en tiempo real, o RT-qPCR: el método de alta especificidad y sensibilidad que amplifica y detecta una región específica del ARN del virus que constituye casi su “huella dactilar”
Según describen los investigadores en el artículo, en lugar de recurrir a una laboriosa extracción previa de la muestra para su análisis, el kit trata el material con una combinación de calor y una proteína (proteasa) de uso habitual en los laboratorios. El procedimiento fue probado de manera exitosa con 106 muestras positivas y otras tantas negativas. Y demostró ser muy rápido: un solo operador puede estudiar 94 muestras en 60 minutos, cuando la misma cantidad requeriría 5 o 6 horas con las técnicas clásicas.
Valeria Genoud, colíder del desarrollo e investigadora del Departamento de Química Biológica de la FCEN de la UBA, destacó la importancia de publicar el desarrollo y las pruebas en una revista tan importante como PLOS ONE, “uno de los mecanismos fundamentales para que el conocimiento generado comience a ser aceptado por la comunidad científica”.
Pero, para los investigadores, también resultó gratificante que su avance no haya terminado solo en un paper. “Fue una gran satisfacción ver cómo nuestro objetivo de aportar una herramienta para colaborar con el control de la pandemia se hizo una realidad”, sostuvieron.
Del proyecto también participaron Martín Stortz, Paula Verneri y Bruno Berardino, del IQUIBICEN, del CONICET y de la UBA; Federico Remes Lenicov y Melina Salvatori, del Instituto de Investigaciones Biomédicas en Retrovirus y SIDA (INBIRS), que depende del CONICET y de la UBA; Ariel Waisman, del FLENI y del CONICET; y Virginia Dansey, de la Unidad de Microanálisis y Métodos Físicos Aplicados a Química Orgánica (UMYMFOR), que depende del CONICET y de la UBA.
Un sondeo realizado por el Observatorio de Empleo de la UNAM y el Sindicato de Empleados de Comercio (FAECYS) arrojó que en Posadas casi todo el mundo apoya el horario corrido: comerciantes, empleados y consumidores.
El sondeo -con 250 encuestas cuantitativas y 30 cualitativas- arrojó que el 95% de los empleados, el 80% de los consumidores y el 70% de los comerciantes apoyan el horario corrido.
“El horario corrido nos va a permitir ser más competitivos y poner a Posadas a la altura del resto de las ciudades del NEA y en mejor posición para competir con Encarnación cuando se reabra el puente”, dijo esta mañana Benigno Gómez, el titular del, durante la presentación del trabajo.
“Cuando hablamos de horario corrido, estamos hablando de un horario de 8.30 a 19.30, que tendrá como prinicipales ventajas que el empleado no viva viajando cuatro veces al día, también podría en algunos casos generar más empleos si es que el empresario decide contratar personal en lugar de pagar horas extra”, señaló Benigno.
El horario corrido de 8.30 a 19.30 implica un turno largo e ininterrumpido de 11 horas, cuando el horario estándar y por convenio de trabajo de un empleado de comercio es de ocho horas.
“Cada comerciante deberá decidir cómo cubre el resto”, explicó el jefe del sindicato de comercio en Misiones.
“Sin dudas, este año de cuarentena y restricciones por el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) trajo cambios que están reflejados en este trabajo”, explicó durante la presentación, Carla Kossi, responsable del Observatorio Permanente de Trabajo Decente de la Triple Frontera (OTRAF).
A pesar de que se habló del apoyo de una mayoría de los comerciantes a la medida, en la presentación no participaron los miembros la Cámara de Comercio e Industria de Posadas o representantes de ese sector.
Por Eliane Brum. Brasil ya cuenta sus muertos de 100.000 en 100.000. Cuando llegó a los 100.000, la población sabía que llegaría a los 200.000. Cuando llegó a los 200.000, estaba segura de que llegaría a los 300.000. Con una media diaria de casi 1.900 muertes, este número de víctimas se alcanzará antes de que termine marzo. Y entonces los brasileños esperarán a que lleguen los 400.000. Es como si hubiera un marcador cuyos números no paran de aumentar ante los ojos de un pueblo paralizado: la mayoría por impotencia, una minoría por fanatismo. Jair Bolsonaro controla ese marcador. Rechazó vacunas cuando se las ofrecieron y sigue condenando el uso de mascarilla y ordenando a la población que salga a la calle a trabajar. Uno de sus hijos, diputado federal, dijo recientemente que la gente “se metiera la mascarilla por el culo”.
Brasil se ha convertido en un productor de imágenes de horror. Tras las decenas de tumbas abiertas, llegaron las escenas de pacientes que morían asfixiados por falta de oxígeno. Luego las de personas atadas a la cama del hospital porque estaban intubadas, pero no había sedantes. Las más recientes muestran a familiares haciendo cola para registrar a sus muertos de covid-19. El mundo puede quedarse observando la tragedia de Brasil, como ya ha hecho antes y como hace con tantas otras. La diferencia es que, si se limita a mirar, corre el riesgo de convertirse en Brasil. Cuando un país de casi 213 millones de habitantes amenaza con convertirse en un invernadero de nuevas cepas del coronavirus, nadie está a salvo, por muy lejos que esté. Con potencial para destruir los esfuerzos de vacunación de otros países, Brasil se perfila como la mayor amenaza para el control mundial de la pandemia.
El riesgo es aún mayor. Bolsonaro está destruyendo la Amazonia a gran velocidad. Una investigación reciente, apoyada por la National Geographic Society, ha analizado el impacto acumulativo de varios procesos de degradación. La conclusión de más de 30 científicos sugiere que la selva, ya muy dañada, quizás esté contribuyendo al sobrecalentamiento global. En otras palabras: la Amazonia está tan corrompida que empieza a dejar de ser parte de la solución para ser parte del problema.
La única salida es detener inmediatamente la deforestación, no construir más hidroeléctricas y reforestar la Amazonia. Bolsonaro estimula y hace exactamente lo contrario. Como la selva es también uno de los mayores depósitos de virus del mundo, su destrucción podría provocar nuevas pandemias. Bolsonaro no solo amenaza el control de la actual crisis sanitaria mundial, sino que contribuye activamente a generar la siguiente. Gran defensor de armar a la población, el presidente de Brasil se ha convertido en un arma biológica que apunta al mundo.
La proporción de mujeres en puestos de la alta dirección llega a su máximo histórico para la Argentina: el 31% de los puestos de alta gerencia son ocupados actualmente por mujeres. De esta forma, supera en 7 puntos porcentuales al 24% del 2020.
Para Latinoamérica, se registró un 36% de puestos ocupados por mujeres, incrementando en 3 puntos respecto de la edición anterior. Si bien el hecho de que las mujeres directivas representen más de un tercio del total es alentador, lejos estamos de alcanzar una inclusión definitiva en materia de género. Es importante comprender que un directorio más inclusivo y con distintos puntos de vista, puede atraer mejores resultados en términos de rendimiento, innovación y creatividad.
Donde se puede apreciar un cambio significativo es en la proporción de empresas sin mujeres en la alta dirección. En nuestra última edición se registró un 8%, 20 puntos porcentuales menos que en 2020 y 35 puntos menos que en 2019 (43%). A nivel regional, se observa una disminución de 10 puntos, pasando de 16% a 6%.
Respecto a las posiciones que ocupan las mujeres directivas, se pueden apreciar cambios esperanzadores que evidencian un camino hacia una mayor inclusión. El 43% de los CEOs argentinos son mujeres, aumentando 16 puntos respecto de la edición anterior. Luego, los CFOs están representados en un 32% por mujeres, 7 puntos por encima que en 2020 y las COOs componen un 21%, habiendo aumentado 12 puntos. A su vez, el cargo de CMO también se incrementa en 12 puntos, conformando así un 19%. Por su parte, el puesto de Socia apenas alcanza un 12%, habiendo subido 3 puntos, lo cual significa que es necesario seguir tomando medidas. El único factor que disminuye es el cargo de Directora de Recursos Humanos, con un 27% de empresas registrando mujeres para ese puesto, frente a un 29% en 2020.
Frente a esta realidad, Mariana Amores, Gerente de Recursos Humanos de Grant Thornton Argentina, afirma: “este cambio ´cultural´ que se está transitando abre a su vez el camino a que muchas mujeres cobren protagonismo. Habitualmente se asociaba a las mujeres con estilos de liderazgo más ´soft´ y no es casual que las funciones ejecutivas que ocupaban solían ser en áreas de apoyo, como ser Marketing y/o Recursos Humanos.”
Por su parte, Patricia Terraza, Gerente de Consultoría agregó: “el progresivo empoderamiento de las mujeres nos permitió no solo sumergirnos en la diversidad de roles, de profesiones, de estilos de liderazgos, de estilo de vidas sino también eliminar paulatinamente las barreras impuestas. Pero lo más importante nos permitió elegir ser quién queremos ser.”
A nivel regional, el 37% de los CEOs, el 31% de los CFOs y el 22% de los COOs son mujeres.
Sorprendentemente, el porcentaje de empresas que no realizan ningún tipo de acción para mejorar el balance de género disminuyó únicamente 6 puntos porcentuales, pasando de 61% a 55%, a pesar de la visibilización que se viene llevando a cabo en el último tiempo en materia de igualdad de género. Asimismo, entre las acciones que sí se llevan a cabo, las lideran el acceso equitativo a oportunidades de desarrollo laboral (21%); el establecimiento de objetivos para el equilibrio de género en los niveles de liderazgo (17%); y la creación de una cultura inclusiva (16%), entre otras. De esta forma, casi todas las acciones enumeradas han obtenido una mayor puntuación en 2021, lo que refleja que las empresas están implementando acciones más deliberadas y conscientes o que permiten el trabajo flexible en esta área.
Consecuencias del COVID-19
Si bien el número de mujeres en puestos de liderazgo ha aumentado, quedan dudas sobre el impacto de la pandemia del COVID-19 en las mujeres, en particular las madres trabajadoras. Adicionalmente, más de dos tercios (68%) de los encuestados está de acuerdo de que las nuevas prácticas laborales que son resultado de la pandemia beneficiarán las trayectorias profesionales de las mujeres a largo plazo, a pesar de los factores potencialmente perjudiciales que puede traer la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto. En menor medida, el 42% de los encuestados está de acuerdo en que las nuevas prácticas también han permitido a las mujeres en las empresas desempeñar mayores roles de liderazgo.
“La transformación al trabajo 100% remoto que tuvieron que hacer muchas empresas, derribó el mito de que la presencialidad es sinónimo de productividad y eficiencia, y el liderazgo situacional y empático cobró vigencia junto con el empowerment, corriendo a un lado los métodos de control “a reloj” y liderazgo unilateral y vertical. Las reuniones de negocio ya no son cenas ni se llevan a cabo en clubs de golf los domingo, espacios y horarios en los que las mujeres, muchas veces por sus responsabilidades domésticas, quedaban fuera. La situación parecería tener un mejor equilibrio, mujeres que “no se animaban” a pensar en un cargo ejecutivo por la demanda de horas fuera de su casa, ahora deja de ser un obstáculo”, opina Amores.
Estos resultados fueron mayores para la región, con un 80% afirmando que las trayectorias profesionales se beneficiarán y un 61% que las nuevas prácticas permitirán ejercer mayores roles de liderazgo.
En contrapartida, el 23% de los encuestados cree que la pandemia tuvo un efecto negativo en la trayectoria profesional de las mujeres.
Además, se les pregunto a los líderes qué acciones han llevado a cabo para garantizar la participación y la inclusión. A nivel nacional, las tres respuestas con mayores resultados fueron la de promover el equilibrio entre la vida personal y laboral y/o la flexibilidad de los empleados (39%); seguida por aquella referida a adaptar los programas de aprendizaje y desarrollo existentes al entorno cambiante, como fue el trabajo remoto (36%); e inculcar nuevas prácticas laborales para involucrar mejor a todos los empleados (27%), entre otras.
Adicionalmente, Julia Adano, Socia de Impuestos afirma: “la flexibilidad en las formas de realizar los trabajos hará que más mujeres se animen a apostar a su desarrollo profesional en ámbitos corporativos sin temor a tener que postergar proyectos personales familiares, y ya sin tener que enfrentarse contra el prejuicio de que solo puede alcanzarse el éxito y cumplimiento de las metas de las empresas pasando largas jornadas laborales en la oficina.”
A nivel regional, las primeras dos acciones también fueron las más nombradas, con un 47% para la flexibilidad a los empleados y un 46% para la adaptación de los programas de aprendizaje. Como tercera acción se tuvo en cuenta aquella asociada a la creación de un entorno en el que todos los colegas puedan aportar con ideas, problemas y preguntas con un 44%.
En relación con el ambiente laboral, se les preguntó a los líderes su grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones:
Nuestra gente puede hablar sobre preocupaciones y errores
Los directivos están abiertos a estuchar las ideas y el feedback de otros
La gran mayoría (79% y 82%) estuvieron de acuerdo con estas afirmaciones, lo cual marca un constante crecimiento en la creación de un buen clima de trabajo en las empresas medianas de Argentina.
Por último, los líderes mencionaron los tres rasgos principales que creen que serán los más importantes de cara al 2021, siendo estos la adaptación al cambio (64%); la empatía (45%); y la resiliencia (39%), entre otros. De forma similar, a nivel regional también se tomó en cuenta la adaptación al cambio como rasgo más relevante (59%), seguido por la innovación (53%) y la empatía (32%), entre otros.
Por su parte, Claudia Deprati, Directora de Consultoría nos brinda su punto de vista: “la interacción con el personal, una mayor comprensión de las necesidades y situaciones personales de los empleados han sido más importantes que nunca. La empatía ha sido un elemento clave en el liderazgo durante el COVID-19. A medida que estos estilos de gestión ´más suaves´ fueron demostrando su efectividad, surgió una mayor apreciación y una mayor necesidad de un liderazgo diverso.”
Fueron analizadas por el Instituto Malbrán y la confirmación la dio el Gobierno provincial este lunes por la mañana. Es originaria de Río de Janeiro, por ahora se descarta la llamada cepa Manaos.
La provincia de Corrientes envió al centro de estudio de la Ciudad de Buenos Aires, una serie de muestras tomadas en Ituzaingó y en Paso de los Libres, para analizar si hay presencia de cepas brasileñas.
Una de ellas las más temidas por su nivel de contagio y letalidad, conocida como Manaos.
Este lunes se confirmó que se trata de una cepa brasileña con origen en Río de Janeiro.
