Cómo lograr mejores resultados económicos en la empresa contratando adecuadamente al personal

Productividad y contratación laboral, son los puntos abordados por el Doctor José Ricardo Mena, Abogado Magister en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Titular del Estudio Jurídico Mena & Consultorio Laboral

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Productividad y contratación laboral, son los puntos abordados por el Doctor José Ricardo Mena, Abogado Magister en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Titular del Estudio Jurídico Mena & Consultorio Laboral

Existen innumerables proyectos y propuestas formuladas en torno a la necesidad de crear nuevas figuras contractuales que se aggiornen a las nuevas realidades sociales. También se han alzado voces de alguna doctrina para que se dicten normas que pongan claridad sobre diversos temas litigiosos en torno a la existencia de relaciones de trabajo en algunas situaciones que pueden no ser del todo claras. El empresario tiene una percepción, consecuencia de ello, que contratar a un trabajador para su proceso productivo es un riesgo, un problema, una complicación, inclusive, que pone en riesgo su propio patrimonio empresarial.

Pero, dentro del sistema legal laboral vigente, existen una cantidad de modalidades contractuales para diferentes necesidades de la empresa y que permiten adaptarse, en una buena medida, al proceso productivo, haciendo más económica la contratación y/o la desvinculación, y como consecuencia de ello mejorando la rentabilidad de la empresa, o por lo menos evitando asumir costos innecesarios.

Contrato de trabajo de tiempo indeterminado: La modalidad contractual por defecto es el contrato de trabajo a tiempo indeterminado. Es consensual y no requiere la forma escrita. Es decir que basta el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador para que el mismo se desarrolle -no obstante es recomendable hacerlo por escrito- . Existe un error generalizado de redactar un contrato que suele titularse “ periodo de prueba”, en el que justamente se hace alusión a dicho instituto. Pero el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 indica que el contrato a tiempo indeterminado “se entiende “ celebrado a prueba los primeros tres meses, y de ello se desprende que no es necesaria redacción de contrato alguno. El objetivo del sistema legal, en este sentido, es que el trabajador se inserte en el mercado de trabajo y que permanezca en el mismo hasta su jubilación, logrando de esa forma la permanencia en el sistema productivo y el desenvolvimiento económico del trabajador durante toda su vida laboral. También es el objetivo de la empresa, por cuanto la organización productiva tiene vocación de permanencia, lográndose mayor productividad cuando son los mismos trabajadores quienes prestar sus servicios con la capacitación y experiencia que los años de trabajo les van otorgando.

Sin embargo, ese esquema ideal de permanencia, por las mismas situaciones que prevé la ley laboral, en algunas ocasiones se ve alterado, resultando necesario que el empleador conozca las diferentes modalidades contractuales que le brinda la ley para cubrir esas necesidades excepcionales.

Contrato de Trabajo a plazo fijo: Esta modalidad está prevista en la LCT y se debe recurrir a ella cuando la tarea que va a prestar el trabajador está sujeta a un tiempo determinado, con una fecha de comienzo y una de finalización. Debe celebrarse por escrito y en el mismo instrumento debe describirse cuál es la razón objetiva que llevó a celebrar el contrato. Puede ser el caso de una obra determinada, donde el empleador requiere la contratación de trabajadores para la realización de la misma, sujeta a un plazo de contratación y otro de finalización. No puede durar más de cinco (5) años. Si bien el plazo de finalización se conoce de antemano, la ley exige que el empleador preavise al trabajador la finalización, debiendo hacerlo entre uno (1) a dos (2) meses antes del plazo previsto para la misma, salvo cuando el plazo total del contrato sea inferior a un mes. La omisión del preaviso convierte al contrato en uno de tiempo indeterminado, perdiendo el empleador los beneficios que le otorga esta modalidad. Si el contrato se cumple en el plazo previsto se debe pagar una indemnización, pero reducida en un 50 %. Obviamente, durante el curso de la ejecución se puede despedir al trabajador con causa sin indemnización alguna; y sin causa, pero pagando la indemnización correspondiente más los eventuales daños y perjuicios producidos.

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Contrato de trabajo de Temporada: Se puede acudir a esta modalidad cuando la naturaleza de la actividad de la empresa o explotación se cumpla en determinadas épocas del año solamente, y se repite en ciclos anuales. Tal el caso de la producción de frutas u hortalizas, o la contratación de bañeros para natatorios, o todo aquello que pueda estar sujeto a temporadas. Es importante destacar que la actividad se presta solo en determinadas épocas del año solamente y de ello se desprende que no puede utilizarse cuando la empresa tiene una exigencia excepcional temporaria, como puede ser el caso de una heladería, o una librería escolar. No se trata de diferentes contrataciones en los diferentes ciclos productivos, sino de un contrato de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua. No se admite el período de prueba. El despido sin causa, antes de terminado el ciclo, hace acreedor al trabajador de una indemnización propia de la ruptura y los daños y perjuicios. Pero si el despido sin causa se cursa en la etapa discontinua, solo corresponde la indemnización de la ley laboral. En todos los ciclos el empleador debe notificar con treinta (30) días de anticipación al trabajador en forma personal o por medios públicos, como un diario de reconocida trayectoria en la zona, la voluntad de reiniciar el ciclo, y éste manifestar su decisión de continuar o no dentro de los cinco (5) días de notificado. Si el empleador no cumple con la notificación se entiende que despide al trabajador.

Contrato de trabajo eventual: Esta modalidad contractual resulta esencial, por cuanto es a la que más debería recurrirse para cubrir determinadas situaciones excepcionales que se dan de ordinario dentro de la empresa. Pueden ser servicios extraordinarios determinados de antemano, es decir servicios que no son los propios de la actividad de la empresa, como puede ser el caso de una empresa cuya actividad principal sea la pavimentación, pero se la contrate para la realización de una obra de electricidad; pudiendo también ser consecuencia de una exigencia extraordinaria y transitoria de la empresa, como puede ser el caso de la contratación de un trabajador para reemplazar a otro que se encuentra de licencia por vacaciones, o por enfermedad, o accidente, o una heladería en verano o una librería en la etapa pre escolar, o lo que fuere, y siempre que no pueda preverse un plazo cierto para su finalización. Esto es justamente lo que lo diferencia del contrato a plazo fijo, en cuanto en éste se sabe cuándo comienza y cuándo termina. El contrato finaliza, cuando finaliza la causa que le dio origen. Se entiende que se puede recurrir en tres situaciones: a) Cuando la empresa tiene un volumen de trabajo excepcional, como puede ser una imprenta en periodo pre electoral, donde se le requiere la confección de incesante cartelería; b) En caso de interinidad, es decir para reemplazar a un trabajador temporalmente por enfermedad, licencia por maternidad o cualquier otra razón, y c) Para la realización de una obra o servicio determinado, que puede darse en situaciones donde la empresa gana una licitación y requiere personal para llevar adelante determinada obra, o la contratan para un servicio determinado y en tal caso requiere de trabajadores para poder cubrir tal existencia. Siendo que la modalidad contractual tratada requiere de razones objetivas claras, debe formalizarse por escrito y expresarse en el contrato claramente cuales son ellas. No es la misma situación que la de las empresas de servicios eventuales. Aquí estamos comentando el contrato privado entre el empleador y el trabajador, sin la intervención de un tercero. Resulta imprescindible destacar que no es necesario preavisar ni pagar indemnización alguna cuando finaliza la razón extraordinaria, debiendo el empleador, en tal caso, solo comunicar al trabajador el cese de la misma. Si el despido se produce sin causa antes de la extinción de la razón que le dio origen, como en las demás modalidades analizadas, debe pagarse la indemnización y los daños y perjuicios.

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Podemos asegurar que el sistema legal actual nos brinda buenas herramientas para adaptar una contratación a la necesidad que tenga la empresa, y de esa forma ahorrar gastos o costos innecesarios, muchas veces por desconocimiento del empleador. Contando con un adecuado asesoramiento laboral, que por las actuales tecnologías puede prestarse desde cualquier lugar del mundo, se pueden recurrir a estas figuras, evitando así el pago de indemnizaciones injustificadas.

La empresa se sostiene con la producción y su desarrollo, y resulta esencial entender que constituye la fuente de trabajo que le da sustento a la economía del país. Aplicando adecuadamente estas modalidades contractuales, de acuerdo a las exigencias especiales, se logra evitar hacer frente a gastos o indemnizaciones, y con ello se mantiene la renta empresarial, necesaria para el sostenimiento del ciclo productivo.

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