La publicidad, marketing y comunicación digital tiene un amplio camino por la representación de las audiencias a las personas de la comunidad LGBT+.
De acuerdo con algunos estudios, análisis y expertos, existe todavía un largo camino por recorrer a favor de visibilizar abiertamente la presencia de la diversidad en los anuncios tanto tradicionales como digitales en América Latina.
Según Kantar, apenas el 1% de los anuncios en Argentina, Guatemala, Chile, Costa Rica, Colombia, Ecuador y México muestran en sus recursos creativos a personas gays, lesbianas y trans. El estudio analizó 52 horas y 250 comerciales de alrededor de 20 canales de televisión abierta y 10 bajo demanda, donde Argentina fue el único país en retratar el tema con mayor apertura.
El análisis subraya que la mayoría de los anuncios encontrados reflejan a la comunidad LGBT+ como un recurso instrumental y no desarrollan un rol protagónico.
“El mes de junio se transforma en una época donde la mayoría de las marcas liberan sus campañas más creativas a favor de la comunidad, sin embargo, el resto del año muy pocas mantienen dicha diversidad, aunque cada vez más marcas se suman a tener pilares ‘Always On’ y programas de comunicación activa al respecto”, dijo Luis Morales, Executive Director enanother, agencia de comunicación estratégica con la mayor oferta de servicios en América Latina.
La GLAAD, organización de defensa de la comunidad LGBTQ+ en los medios de comunicación más grandes del mundo, señala en Think With Google que los anunciantes desempeñan un papel cada vez más importante en el apoyo de defender los derechos humanos.
Morales, que forma parte del Comité LGBT+ de another, organismo que se encarga de los seguimientos a favor de dicha comunidad dentro de las activaciones con distintas marcas y empresas que trabajan con dicha agencia en América Latina, apunta que la publicidad y comunicación estratégica sigue siendo una fuerza que promueve la equidad. Sin embargo, invita a los marketers de la región a evitar “pink washing”, una práctica para sólo reflejar en apariencias el apoyo al progresismo, pero de manera falsa o con fines comerciales sin un compromiso real.
“Es importante contar con una agencia con un comité de inclusión que muestre la visibilidad y buenas prácticas a favor de las comunidades, personas y el talento en general”, advirtió.
¿Cómo crear anuncios libres de chiclés y estereotipos?
El experto de another invita a reivindicar a las empresas a través de verdaderas prácticas de inclusión, donde sus anuncios sean verdaderos y multifacéticos. Esto significa incorporar múltiples ejemplos de diversidad, desde iconografía hasta la representación de personas y lugares específicos. Además, los anuncios más efectivos muestran experiencias universales y cotidianas, evitando estereotipos y centrándose en la alegría y momentos importantes de la vida, como graduaciones, en lugar de representaciones llenas de estereotipos o clichés.
Otra clave para lograr campañas destacadas es ir más allá del uso de voces conocidas y declaradas públicamente. Los anuncios excepcionales no dependen únicamente de celebridades LGBTQ+, sino que adoptan un enfoque más personal al permitir que las personas compartan sus historias o al celebrar a gente común de todos los tipos y orientaciones. Este enfoque busca una representación diversa y auténtica, lo que refuerza la conexión emocional con la audiencia y promueve una inclusión genuina.
Escribe Nicolás Flor / F&D – Un aumento de cinco veces en el trabajo remoto desde la pandemia podría impulsar el crecimiento económico y aportar beneficios más amplios.
A la economía se le conoce como la ciencia funesta. Por desgracia, los estudios recientes que ponen de relieve la ralentización del crecimiento de la productividad que se remonta a los años cincuenta no son una excepción. Sin embargo, yo tengo una visión más optimista debido a los grandes aumentos de la productividad que promete el auge del teletrabajo a raíz de la pandemia.
El teletrabajo se multiplicó por diez tras el inicio de la pandemia y se ha estabilizado en torno a un nivel cinco veces superior al nivel prepandémico (gráfico 1). Esto podría contrarrestar la desaceleración de la productividad y propiciar un aumento del crecimiento económico en las próximas décadas. Si la inteligencia artificial consigue producir más, la época del crecimiento lento en la que nos encontramos podría llegar a su fin.
Mi análisis se basa en el desglose del crecimiento económico realizado por el premio nobel Robert Solow, uno de los economistas más famosos de todos los tiempos. El estudio clásico de Solow de 1957 destaca cómo el crecimiento procede tanto del aumento de los factores de producción, es decir, la mano de obra y el capital, como del crecimiento de la productividad bruta. Al fundamentar mi análisis en este marco, destaco cómo cada uno de estos factores fomenta un crecimiento más rápido.
Mano de obra
La forma más sencilla de constatar el impacto de la mano de obra es la evidencia de las encuestas realizadas en Estados Unidos, Europa y Asia, que muestran que el trabajo híbrido equivale a un aumento salarial de alrededor del 8%. El trabajo híbrido es el régimen laboral típico de los oficinistas, gerentes y otros profesionales, y suele consistir en trabajar dos o tres días a la semana fuera de la oficina. Para entender por qué los empleados consideran que esto vale un 8% de su salario, hay que tener en cuenta que los trabajadores típicos pasan unas 45 horas a la semana en la oficina, pero dedican cerca de otras 8 horas a la semana a desplazarse. Por tanto, trabajar desde casa tres días a la semana les ahorra unas cinco horas semanales, aproximadamente el 10% de tiempo total de trabajo y desplazamiento.
A la mayoría de las personas no les gustan los desplazamientos diarios, por lo que valoran aún más este ahorro de tiempo. Véase, por ejemplo, otro famoso artículo del premio nobel Daniel Kahneman. Según este estudio, el desplazamiento al trabajo es la actividad más odiada del día, incluso más que el propio trabajo. Así se entiende por qué el empleado medio valora tanto el trabajo desde casa, ya que le permite ahorrarse horas de penosos desplazamientos semanales y disfrutar de la flexibilidad de poder vivir más lejos del trabajo.
Este valor del teletrabajo tiene un gran impacto en la oferta de mano de obra. En la economía mundial hay decenas de millones de personas al margen de la población activa. Por lo tanto, la introducción de pequeños cambios en el atractivo del trabajo puede hacer que millones de trabajadores se incorporen al mercado laboral. Esta mano de obra marginal está formada por personas con responsabilidades de cuidado de niños o ancianos, personas próximas a la jubilación y algunos habitantes de zonas rurales.
Un ejemplo del impacto que tiene el teletrabajo en la oferta de mano de obra son los aproximadamente 2 millones más de empleados con alguna discapacidad que trabajan en Estados Unidos tras la pandemia. Los aumentos en la contratación de personas discapacitadas se han producido principalmente en ocupaciones en las que se puede trabajar mucho desde casa. Los empleados con discapacidad se benefician de dos maneras: en primer lugar, al evitar largos desplazamientos y, en segundo lugar, al poder controlar su entorno de trabajo en casa.
Otro ejemplo es el empleo femenino en edad productiva en Estados Unidos, que ha aumentado un 2% más rápido que el empleo masculino en edad productiva desde la pandemia. El mayor protagonismo de las mujeres en el cuidado de los niños podría estar impulsando este aumento de la participación femenina en la población activa gracias al teletrabajo, según investigaciones recientes.
En conjunto, estos efectos podrían aumentar la oferta de mano de obra en varios puntos porcentuales.
Por supuesto, este cálculo se basa en la población actual. A largo plazo, el teletrabajo también podría aumentar las tasas de fecundidad. Un argumento que he oído en repetidas ocasiones al hablar con cientos de empleados y directivos es que el teletrabajo facilita la crianza. Esto es quizá más evidente en Asia Oriental, donde las largas jornadas laborales, los penosos desplazamientos al trabajo y las intensas presiones que sufren los progenitores han provocado un rápido descenso de la fecundidad. Si los padres pueden trabajar dos o tres días a la semana desde casa, sobre todo con horarios flexibles que les permitan compartir las responsabilidades parentales, las tasas de natalidad podrían aumentar. Un análisis preliminar basado en datos de encuestas realizadas en Estados Unidos indica que una pareja puede optar por tener entre 0,3 y 0,5 hijos más por pareja cuando ambos trabajan desde casa un día o más a la semana.
Capital
Los efectos beneficiosos del teletrabajo sobre el capital se deben a la liberación a largo plazo de espacio de oficinas para otros usos, como el residencial y el comercial. Si los empleados trabajan desde casa dos o tres días a la semana, la sociedad necesita menos locales de oficinas, y ese espacio puede utilizarse para otras actividades. También se reduce el tráfico en los desplazamientos al trabajo, lo que reduce la necesidad de nuevas infraestructuras de transporte. Un uso más intensivo de nuestro capital doméstico —el espacio y los equipos de nuestras casas y apartamentos— puede permitir a la sociedad ahorrar en el uso de transporte y capital de oficina, que puede reasignarse a otros usos. En las grandes ciudades, cerca de la mitad de la superficie está ocupada por oficinas y, dado que la ocupación de las oficinas es ahora un 50% inferior a los niveles anteriores a la pandemia, hay grandes posibilidades de reducir el espacio dedicado a este fin.
Datos recientes sobre la velocidad de circulación muestran que el tráfico es ahora unas 2 o 3 millas por hora más rápido durante los desplazamientos matutinos, lo que reduce la necesidad de infraestructuras de transporte adicionales y ahorra al viajero medio unos minutos al día.
A largo plazo, permitir que los empleados teletrabajen parcial o totalmente también permite destinar a la vivienda terrenos actualmente infrautilizados, lo que aumenta la oferta de suelo utilizable. Muchas grandes ciudades están muy congestionadas porque la mayoría de los empleados no quieren vivir a más de una hora del centro. Si solo tienen que ir a su puesto de trabajo un par de días a la semana, los desplazamientos más largos se hacen posibles, lo que permite destinar a viviendas espacios más alejados de los centros urbanos.
Colectivamente, estas aportaciones de capital también podrían elevar la producción un par de puntos porcentuales en las próximas décadas.
Productividad
Los estudios clásicos a nivel micro sobre empresas y personas suelen concluir que el trabajo híbrido, el modelo habitual de cerca del 30% de la mano de obra estadounidense, europea y asiática, tiene un impacto más o menos plano en la productividad. El teletrabajo beneficia a los trabajadores al ahorrarles los agotadores desplazamientos al trabajo y suele proporcionar un entorno laboral más tranquilo. Sin embargo, al reducir el tiempo en la oficina, también puede disminuir la capacidad de aprendizaje, innovación y comunicación de los empleados. Según las investigaciones, estos efectos positivos y negativos se compensan mutuamente, por lo que el trabajo a distancia híbrido no tiene un impacto neto en la productividad.
Las repercusiones del trabajo totalmente a distancia, que han adoptado alrededor del 10% de los empleados, dependen en gran medida de cómo se gestione. Algunos estudios que examinaron el trabajo totalmente a distancia al comienzo de la pandemia constataron grandes consecuencias negativas, debido quizás al caos de los primeros confinamientos. Otros estudios detectaron grandes repercusiones positivas, generalmente en actividades más independientes, como el trabajo en centros de llamadas o las tareas de introducción de datos en empresas bien gestionadas.
En resumen, es posible que el impacto del trabajo totalmente a distancia sea neutro, porque las empresas tienden a adoptarlo solo cuando este tipo de modalidades de trabajo se ajustan a la actividad laboral, por lo general tareas como la codificación o el apoyo informático, realizadas por empleados formados en entornos gestionados. Sin embargo, aunque el impacto en la productividad a nivel microeconómico de cualquier empresa individual puede ser neutro, el enorme poder de la inclusión en el mercado laboral implica que el agregado a escala macroeconómica probablemente sea positivo.
Para explicar las ventajas de la inclusión en el mercado laboral, tengamos en cuenta que los puestos de trabajo totalmente presenciales solo pueden ocuparlos empleados cercanos. Un puesto de recursos humanos o informática en Nueva York, por ejemplo, solo puede cubrirlo un residente local. Aunque haya personas en Bulgaria, Brasil o Belice que encajarían mejor, no pueden hacer el trabajo si no están allí en persona. Ahora bien, en cuanto los puestos pueden cubrirse a distancia, los empresarios pasan de contratar al mejor empleado local a contratar al mejor empleado regional para el trabajo híbrido y al mejor empleado mundial para el trabajo totalmente a distancia.
Estudios recientes sobre discriminación y reubicación laboral ponen de relieve cómo la ampliación de los mercados laborales a un mayor conjunto de posibles empleados puede aportar enormes ventajas en términos de productividad. Pasar de 10 a 10.000 candidatos cualificados para un puesto permite conseguir una correspondencia mucho más productiva entre empleado y empleo, sobre todo si la inteligencia artificial puede facilitar la criba de solicitantes. El teletrabajo facilita el emparejamiento entre empleados y empresas a nivel mundial, lo que impulsa la productividad laboral.
Otra gran ventaja del teletrabajo para la productividad desde el punto de vista macroeconómico es su incidencia positiva en la contaminación provocada por el transporte. Se calcula que el aumento del teletrabajo ha reducido el volumen de tráfico en Estados Unidos y Europa en un 10%. Esto ha reducido la contaminación, sobre todo las emisiones de niveles bajos de partículas pesadas en suspensión. Diversos estudios sobre salud han relacionado la contaminación con daños cognitivos y en materia de productividad. Reducir la contaminación no solo mejora nuestra calidad de vida, sino que también puede impulsar el crecimiento.
Círculo virtuoso
Un círculo virtuoso —del teletrabajo a un crecimiento más rápido y viceversa— potencia estas repercusiones. En economía existe una larga historia de efectos a nivel de mercado que ponen de relieve la forma en que las empresas se esfuerzan por innovar para atender a mercados más grandes y lucrativos. Cuando las personas que teletrabajan aumentan de 5 millones a 50 millones, las grandes empresas de hardware y software, las empresas emergentes y los financiadores se dan cuenta. Esto provoca una aceleración de las nuevas tecnologías al servicio de estos mercados, lo que mejora su productividad y crecimiento.
Este círculo virtuoso ya está en marcha. La proporción de nuevas solicitudes de patentes presentadas a la Oficina de Patentes y Marcas de Estados Unidos que utilizan repetidamente términos como “teletrabajo”, “trabajo desde casa” o palabras similares se mantuvo estable hasta 2020, pero ha empezado a aumentar (gráfico 2). Esto destaca la mejora de las tecnologías. Mejores cámaras, pantallas, software y tecnologías como la realidad aumentada y virtual y los hologramas aumentarán la productividad del trabajo híbrido y el teletrabajo en el futuro. Esto creará un círculo virtuoso entre el crecimiento y el trabajo desde casa.
Una de las críticas al auge del teletrabajo es el daño que causa a los centros urbanos. Es cierto que el gasto en establecimientos minoristas ha caído en los centros de las ciudades, pero se ha trasladado a los suburbios, y el gasto global de consumo ha retomado la tendencia que mostraba antes de la pandemia. Quizá sea más problemática la fuerte desvalorización de los locales de oficinas. Aunque representa una pérdida de valoración para los inversionistas en el sector de inmuebles para oficinas, la liberación de espacio en el centro de las ciudades para uso residencial permitirá que vivir en el centro sea más asequible a largo plazo. El costo de la vida en las ciudades aumentó drásticamente en las décadas de 1990 y 2000, e hizo que vivir en el centro se torne prohibitivo para muchos trabajadores con ingresos medios y bajos. Esto resulta especialmente problemático porque muchos de estos trabajadores prestan servicios esenciales, como servicios de bomberos, policía, enseñanza, sanidad, alimentación, transporte y otros trabajos que solo pueden realizarse en persona. Reducir el espacio destinado a oficinas en el centro de las ciudades y convertirlo en espacios residenciales haría más asequible la vivienda para estos trabajadores esenciales.
El aumento del teletrabajo que se produjo en 2020 ha ayudado a compensar la ralentización general de la productividad antes de la pandemia y está estimulando el crecimiento presente y futuro. Ser economista suele consistir en encontrar un equilibrio entre quienes salen ganando y quienes salen perdiendo. Analizar los cambios en la tecnología, el comercio, los precios y la reglamentación suele tener efectos mixtos y generar grandes grupos de ganadores y perdedores. Cuando se trata del teletrabajo, los ganadores superan con creces a los perdedores. Las empresas, los trabajadores y la sociedad en general han cosechado enormes beneficios. En mi vida como economista nunca había visto un cambio tan sumamente beneficioso.
Me encuentro en la insólita situación de ser un “científico funesto” optimista. Pero me alegro de serlo mientras escribo esto desde casa.
NICOLÁS FLOR, profesor de la cátedra William Eberle de Economía en la Universidad de Stanford.
APTRA (Asociación de Periodistas de la Televisión y la Radiofonía Argentinas) celebra los Martín Fierro 2024 y esta noche entrega los premios a lo mejor de la televisión argentina de aire. El evento se realiza a partir de las 21:00 en el Hotel Hilton.
Santiago Del Moro es el encargado de conducir la noche más importante de la televisión y presenta las 36 categorías ternadas. El evento se transmite por Telefe.
A continuación, la lista de ganadores de los Premios Martín Fierro 2024:
Cronista / Movilero Carolina Amoroso – Telenoche – El Trece Maximiliano Real – Buen Telefe – Telefe Santiago Sposato – LAM – América
Musical Encuentro en el estudio – Lalo Mir – TV Pública La peña de Morfi – Jesica Cirio y Diego Leuco- Telefe Pasión de Sábado – Marcela Baños, Alejandro Beltzer y Lisandro Carret- América
Aviso publicitario No estamos en campagna, estamos en Campagnola – La Campagnola – Arcos Tomás Schneider – Schneider – CCU Está en Netflix – Netflix
Panelista Nancy Pazos – A la Barbarossa – Telefe Sol Pérez – Gran Hermano El Debate y Cortá por Lozano – Telefe Marcela Tauro – Intrusos y El Debate del Bailando – América
Noticiero diurno El noticiero de la gente – Germán Paoloski y Milva Castellini – Telefe Arriba Argentinos – Marcelo Bonelli – El Trece Telenueve al mediodía – Esteban Mirol – Marisa Andino – El Nueve
Viajes / turismo Resto del mundo – Fede Bal – El Trece Por el mundo – Marley – Telefe Tenés que ir – Hernán Lirio – El Nueve Todos podemos viajar – Silvina Panizzi – NET TV
Actor de reparto Facundo Arana – Buenos Chicos – El Trece Luciano Cáceres – Buenos Chicos – El Trece Luis Machín – Melody, la chica del metro- América
Branded Content El gran bartender – Telefe Iván de viaje – Telefe Proyecto Tierras – Telefe Modo Selfie – América
Gastronomía Ariel en su salsa – Ariel Rodríguez Palcios – Telefe Cocineros y cocineras argentinos – Ximena Sáenz, Juan Braceli, Chantal Abad y Luciano García – TV Pública Qué mañana – Mariano Peluffo – El Nueve
Infantil / Juvenil Alumnitos – El Nueve Altavoz – TV Pública Melody, la chica del metro – América
Actriz de reparto Leticia Brédice – Mordisquito y Madame Requin – TV Pública Nora Cárpena – Familia de Diván – El Nueve Silvia Kutica – Argentina, Tierra de Amor y Venganza, Segunda temporada – El Trece
Labor periodística masculina Jorge Lanata – Telenoche – El Trece Esteban Mirol – Telenueve al mediodía – El Nueve Rodolfo Barili – Telefe Noticias – Telefe Mauro Szeta – El Noticiero de la gente – Telefe
Cultural / educativo Ambiente y medio – América Los siete locos – TV Pública Prócer – TV Pública
Reality Gran Hermano – Santiago del Moro – Telefe Pasaplatos – Carina Zampini – El Trece Bailando 2023 – Marcelo Tinelli – América
Actriz protagonista de ficción Justina Bustos – Argentina, Tierra de Amor y Venganza, Segunda temporada – El Trece Yas Gagliardi – Melody, la chica del metro- América Carola Reyna – Familia de Diván – El Nueve Romina Gaetani – Buenos Chicos – El Trece
Director (Ficción) Alberto Lecchi – Madame Requin – TV Pública Gustavo Lúpiz y Alejandro Ibáñez – Buenos Chicos -El Trece Sebastián Pivotto, Jorge Nisco y Alejandro Ibáñez – Argentina, Tierra de Amor y Venganza, Segunda temporada – El Trece
Entretenimiento / Conocimiento Ahora Caigo – Darío Barassi – El Trece Los 8 escalones de los 3 millones – Guido Kaczka – El Trece Pasapalabra Especial Famosos – Iván de Pineda – Telefe
Deportivo Carburando – El Trece Conmebol Libertadores – Telefe Turismo Carretera y Turismo Nacional – TV Pública
Magazine Cortá por Lozano – Verónica Lozano – Telefe Mañanísima – Carmen Barbieri – El Trece A la Barbarossa – Georgina Barbarossa – Telefe Todas las tardes – Maju Lozano – El Nueve A la tarde – Karina Mazzocco – América
Big Show Canta Conmigo Ahora – Manuel Wirtz – El Trece Got Talent – Lizy Tagliani – Telefe Masterchef – Wanda Nara – Telefe
Labor en conducción masculina Darío Barassi – 100 argentinos dicen – El Trece Santiago del Moro – Gran Hermano – Telefe Guido Kaczka – Los 8 escalones de los 3 millones – El Trece Claudio Rígoli – Telenueve – El Nueve
Humorístico / De actualidad Bendita – El Nueve Noche de Mente – TV Pública Noche al Dente – América
Interés General La noche de Mirtha – Mirtha Legrand – El Trece PH Podemos hablar – Andy Kusnetzoff – Telefe Nara que ver – Nara Ferragut – El Nueve Diario de Mariana – Mariana Fabbiani – América Médico de familia – Jorge Tartaglione – El Nueve
Labor humorística Fátima Flórez – Bailando 2023 – América Mica Lapegüe – El Galpón – El Trece Pichu Straneo – La peña – El Trece
Director (no ficción) Lucas Areco – Bailando 2023 – América Fernando Emiliozzi – Got talent y Masterchef – Telefe Eugenio Gorkin- Gran Hermano – Telefe
Revelación Josefina China Ansa – Escape perfecto – Telefe Rocío Hernández – Buenos chicos – El Trece Lucila La Tora Villar – La noche de los ex – Telefe
Noticiero central América Noticias -Rolando Graña y Soledad Larghi – América Telefe Noticias – Rodolfo Barili y Cristina Pérez – Telefe Telenoche – Dominique Metzger y Nelson Castro – El Trece
Se entregó la estatuilla “Minuto de Oro” a lo más visto del año que fue la Final de la Copa Conmebol Libertadores. El premio lo recibió Alejandro Domínguez, presidente de la Confederación Sudamericana de Fútbol. Los homenajeados de la noche fueron: Nuevediario, Cris Morena, Adrián Suar, Carlos Montero y Pasión de Sábado.
Periodístico Desiguales – TV Pública Opinión Pública – El Nueve Periodismo Para Todos (PPT) – El Trece Periodismo Puro – NET TV
Entretenimiento y Juegos Bienvenidos a bordo – Guido Kaczka – El Trece Bienvenidos a ganar – Laurita Fernández – El Nueve Escape perfecto – Iván de Pineda y China Ansa – Telefe
Autor / Guionista Claudio Lacelli, Willy Van Broock y Vicky Crespo – Buenos Chicos – El Trece Lily Ann Martin, Claudio Lacelli y Vicky Crespo – Argentina, Tierra de Amor y Venganza, Segunda temporada – El Trece María Marull – La pilarcita teatro – TV Pública
Labor periodística femenina Cristina Pérez – Telefe Noticias – Telefe Luciana Geuna – Periodismo Para Todos – El Trece Mariana Verón – Telenueve Central – El Nueve Marisa Andino – Telenueve al mediodía – El Nueve
Actor protagonista de ficción Diego Cremonesi – Las bellas almas de los verdugos – TV Pública Federico D’Elía – Argentina, Tierra de Amor y Venganza, Segunda temporada – El Trece Gabriel Goity – Prócer – TV Pública
Labor en conducción femenina Georgina Barbarossa – A la Barbarossa – Telefe Carmen Barbieri – Mañanísima – El Trece Karina Mazzocco – A la tarde – América Mariana Fabbiani – Diario de Mariana – América Lizy Tagliani – Got Talent – Telefe Verónica Lozano – Cortá por Lozano – Telefe
Jurados Bailando 2023 – Pampita Ardohain, Ángel de Brito, Marcelo Polino y Moria Casán – El Trece Masterchef – Germán Martitegui, Damián Betular y Donato De Santis – Telefe Got Talent – Flor Peña, Abel Pintos, La Joaqui, Emir Abdul – Telefe
Ficción Argentina, Tierra de Amor y Venganza Segunda temporada – El Trece Buenos Chicos – El Trece Familia de diván – El Nueve Madame Requin – TV Pública Melody, la chica del metro – América
Producción Integral Gran Hermano – Telefe Argentina, Tierra de Amor y Venganza, Segunda temporada – El Trece Masterchef – Telefe Got Talent – Telefe La última cena – El Nueve
Ezequiel Ierullo y Lucas Canga, integrantes del Centro de Estudios en Neuromanagement de la Universidad del CEMA, expusieron sobre la importancia de los perfiles motivacionales en el Congreso de Asesores CREA.
En muchas ocasiones, las competencias y habilidades de las personas son analizadas en el ámbito de una organización, sin embargo, se suelen dejar de lado las motivaciones y éstas constituyen la mayor parte del iceberg de las conductas observables.
“La motivación es el multiplicador de nuestras competencias”, indicó Ezequiel Ierullo, quien, junto a Lucas Canga, conforman el equipo de investigadores del Centro de Estudios en Neuromanagement de la Universidad del CEMA.
El objetivo del Neuromanagement es establecer una perspectiva de neurociencia organizacional que se esfuerce por comprender e incorporar la maquinaria cognitiva que está detrás de nuestros pensamientos y acciones a la teoría organizacional.
“El compromiso relacional es algo extremadamente relevante: piensen con quién les resulta motivante trabajar, porque juntos logran cosas que solos no podrían alcanzar”, apuntó Lucas durante una charla ofrecida en el Congreso de Asesores CREA.
Los perfiles motivacionales pueden ser extrínsecos o intrínsecos, así como también institucionales o contributivos en términos sociales.
“Todos tenemos una combinación de motivaciones, que no son excluyentes unas de otras. Además, no están escritas sobre piedra porque pueden cambiar”, explicó Ezequiel.
¿Por qué es relevante identificar los perfiles motivacionales? Los investigadores indicaron que cuando hay concurrencia entre las preferencias de la persona y los incentivos que otorga una organización, se genera un ajuste motivacional y entonces es factible esperar cooperación. Pero cuando no hay concurrencia entre las preferencias de la persona y los incentivos que otorga la organización se produce un desajuste motivacional y la posibilidad de cooperación es menos probable.
Por otra parte, los expertos en Neuromanagement remarcaron que es importante tener en cuenta que si se aplican incentivos extrínsecos inadecuados la motivación interna puede disminuir.
Es interesante advertir que hay perfiles motivacionales que caracterizan a las diferentes generaciones. Los inmigrantes se destacaron por las motivaciones institucionales, razón por la cual fueron los creadores e impulsores de muchas de las organizaciones fundacionales de la Argentina.
La generación X, por su parte, fue motivada mayormente por factores extrínsecos que contribuyeron a promover un crecimiento económico generado con un gran esfuerzo personal, mientras que la siguiente generación Y, al recibir todo lo que podían recibir durante su desarrollo, perciben que no se pueden privar de nada y en los entornos laborales suelen manifestar un enorme caudal de exigencias que no todas las empresas pueden atender en su totalidad.
Por último, la generación Z está fundamentalmente motivada por cuestiones contributivas y sienten que tienen la misión de proteger todo lo que los rodea, además de compatibilizar su propia escala de valores con los de las organizaciones que frecuentan.
“¿Los perfiles motivacionales pueden ser empleados al momento de realizar una selección de personal? Por supuesto que sí”, remarcó Lucas, quien invitó a los presentes e incorporar esta nueva dimensión de conocimiento en las organizaciones.
Los jóvenes de entre 15 y 25 años representan el 24% de la población mundial. Son además casi 2000 millones de personas que además son la base más grande de consumidores del mundo hasta 2030. Una investigación de Trendsity analiza el comportamiento de una generación que rápidamente se suma al mundo laboral y al consumo. ¿Qué deben hacer las marcas y las organizaciones?
La Generación Z, compuesta por personas de entre 15 y 25 años, está comenzando a integrarse al mercado laboral y fuertemente al consumo. Muchas organizaciones se encuentran desorientadas sobre cómo atraer a estos jóvenes y transformarse en marcas empleadoras atractivas para ellos. Esta generación, como todas sus antecesoras, tiene hábitos y comportamientos particulares, marcados por su contexto histórico y tecnológico.
Desde el punto de vista estadístico es una generación que representa el 24% de la población mundial, unos 2000 millones de personas componiendo la base más grande de consumidores del mundo hasta 2030. En Argentina, el 50% vive en hogares pobres, 6 de cada 10 asiste a educación formal y 1 de cada 10 no trabaja ni estudia. Estos datos resaltan la diversidad de situaciones que enfrentan estos jóvenes.
En este contexto Mariela Mociulsky, fundadora y CEO de Trendsity, presentó una investigación cuali-cuantitativa sobre esta generación para generar insights en las marcas y compañías y lograr empatía. Citando un paper de la Universidad de Purdue, señaló que “por primera vez en la historia, habrá cinco generaciones en el lugar de trabajo“. Este fenómeno presenta desafíos y oportunidades para las organizaciones, que deben adaptarse a las diversas expectativas y estilos de trabajo.
“Estamos hablando de un grupo de personas que fue moldeada por fenómenos globales como la revolución tecnológica, el calentamiento global, la pandemia y el auge de las redes sociales. Localmente, han experimentado eventos como el cepo al dólar, las marchas de Ni Una Menos, la ley de Aborto Legal y Seguro, y la inflación. La incertidumbre ha sido una constante en sus vidas”, señala Mociulsky durante la presentación del estudio al cual tuvo acceso exclusivo Forbes Argentina.
Especializada en identificar tendencias, Mociulsky destacó que estos jóvenes no hipotecan su presente, prefieren la acción colectiva y siguen causas que les importan. Están totalmente integrados a la tecnología y buscan un futuro brillante, mostrando un fuerte compromiso con sus objetivos. Además, valoran el aprendizaje continuo y la diversidad, y aprecian el reconocimiento y prestigio en el entorno profesional.
Dimensiones para las compañías
Acostumbrados a la incertidumbre, estos jóvenes han incorporado la frase “vamos viendo” para hacer referencia a que nada de su presente o futuro está totalmente definido o planificado y viven en una eterna versión beta de las cosas. Así, las características mencionadas configuran nuevas variables para las compañías que necesitan atraer talento joven. La Generación Z aporta honestidad, confianza y valoran el coaching y el compromiso social dentro de las empresas. Estas cualidades son esenciales para los roles laborales que se están creando o que aún no existen.
Asimismo, la investigación reveló diferencias entre hombres y mujeres de la Generación Z. Las mujeres valoran la independencia, la autonomía y la autosuficiencia, postergando la maternidad para disfrutar el presente y lograr autosuficiencia futura. Los hombres, en cambio, se centran en el disfrute diario, buscando cortar las rutinas y valorando la amistad y las actividades recreativas.
De la investigación se desprende que, para integrar y retener a esta generación en el ámbito laboral, las organizaciones deben adaptar sus estilos de comunicación. Es crucial utilizar métodos que resuenen con cada generación, desde tecnologías digitales para trabajos remotos hasta la presencia física con propósito. Además, las compañías deben proporcionar feedback constante y desarrollo, ofreciendo coaching para satisfacer las expectativas de crecimiento.
La inclusión y la diversidad son esenciales para promover un ambiente donde todas las generaciones se sientan valoradas y respetadas. La Generación Z aprecia la honestidad, coherencia y transparencia por parte de las marcas.
“Hemos visto que la deconstrucción es una bandera importante para esta generación, cuestionando la cultura heredada y los modos de vida tradicionales. Rechazan las etiquetas y reivindican su singularidad y autenticidad. Son más libres, menos atados a mandatos, y más abiertos a escuchar distintos puntos de vista. La diversidad es un valor central, aceptando y respetando diferencias de raza, religión, cultura, género y orientación sexual”, aporta Mociulsky.
El estudio identificó también que existen diferencias en los comportamientos y aspiraciones según el nivel socioeconómico. Los segmentos medios y altos valoran la libertad, la posibilidad de elegir y postergar responsabilidades. Aspiran a viajar y vivir nuevas experiencias. En cambio, los segmentos medios bajos enfrentan responsabilidades desde temprano y buscan su camino a pesar de las dificultades económicas.
Vida diaria, bienestar y preocupaciones
La vida diaria de la Generación Z es demandante e intensa. Los jóvenes de NSE altos se dedican principalmente a la universidad, mientras que los de NSE medios y bajos dividen su tiempo entre estudios y trabajo. A esto se suman las tareas del hogar y el mantenimiento de su bienestar personal. La organización y el enfoque son cruciales para cumplir sus metas.
El tiempo libre es fundamental estos jóvenes y lo disfrutan principalmente con amigos. Las relaciones interpersonales son clave para su felicidad y bienestar. Comparten actividades como ir a bares, juntarse en casas, o disfrutar de hobbies y ejercicios al tiempo que las plataformas de streaming, yoga y mindfulness son algunas de las actividades que realizan en su tiempo libre.
La Generación Z confía en sí misma y en su círculo cercano para diseñar su futuro. Creen en el progreso basado en sus capacidades y toma de riesgos, aunque tienen una visión realista y a veces desconfiada de la realidad. La constante crisis económica y política ha naturalizado en ellos una actitud de autosuficiencia.
Se sabe que el 50% de los jóvenes de esta generación sitúa la economía como su principal preocupación. La política, la inseguridad y la educación son mencionadas en menor medida y las cuestiones económicas a corto, mediano y largo plazo son las que más les estresan, afectando sus proyectos y expectativas de futuro.
Los jóvenes prefieren proyectos más pequeños que ofrezcan más libertad y flexibilidad. La fidelidad hacia las empresas grandes ha disminuido, prefiriendo trabajar en proyectos que les permitan autonomía y desarrollo personal. La participación en la toma de decisiones y las oportunidades de aprendizaje son esenciales para fidelizarlos.
Dilemas y universos marcarios
La Generación Z enfrenta el dilema de “querer y no poder” respecto a la adquisición de bienes materiales como la casa propia o el auto. Aunque desean estos objetos, las inversiones parecen cada día más improbables, impactando en sus sueños y expectativas.
Así, dos tercios de los Gen Z presupuestan activamente su dinero y establecen objetivos financieros. Aunque saben poco sobre instrumentos financieros tradicionales, buscan opciones alternativas para hacer crecer sus ingresos. Desconfían de las instituciones tradicionales y buscan no depender solo del ingreso laboral.
Las marcas son vistas por esta generación como actores sociales responsables del cambio. Se espera que tomen un rol activo en temas importantes como el aborto, la igualdad de género y la sustentabilidad. La honestidad, coherencia y transparencia son clave para ganarse la confianza de esta generación.
El contexto actual ha llevado a la Generación Z a adoptar estrategias de consumo y ahorro: cambian marcas por alternativas más económicas, cancelan actividades costosas y buscan aumentar sus ingresos.
“Para atraer a la Generación Z, las marcas deben brindar alternativas ágiles, inclusivas y transparentes. Es importante posicionarse como mentores y demostrar conocimientos de manera didáctica. La presencia en redes sociales con influencers financieros respetados es crucial al tiempo que respetar su tiempo y monitorear constantemente la experiencia son aspectos clave para fidelizar a estos jóvenes”, propuso Mociulsky.
Bajo la mirada de este estudio la Generación Z representa un desafío y una oportunidad para las marcas y organizaciones. Comprender sus características, preocupaciones y aspiraciones es esencial para atraerlos y retenerlos en el mercado laboral y como consumidores. Adaptar las estrategias de comunicación y ofrecer un entorno inclusivo y diverso son pasos fundamentales para conquistar a esta generación.
