Ezequiel Ierullo y Lucas Canga, integrantes del Centro de Estudios en Neuromanagement de la Universidad del CEMA, expusieron sobre la importancia de los perfiles motivacionales en el Congreso de Asesores CREA.

En muchas ocasiones, las competencias y habilidades de las personas son analizadas en el ámbito de una organización, sin embargo, se suelen dejar de lado las motivaciones y éstas constituyen la mayor parte del iceberg de las conductas observables.

“La motivación es el multiplicador de nuestras competencias”, indicó Ezequiel Ierullo, quien, junto a Lucas Canga, conforman el equipo de investigadores del Centro de Estudios en Neuromanagement de la Universidad del CEMA.

El objetivo del Neuromanagement es establecer una perspectiva de neurociencia organizacional que se esfuerce por comprender e incorporar la maquinaria cognitiva que está detrás de nuestros pensamientos y acciones a la teoría organizacional.

“El compromiso relacional es algo extremadamente relevante: piensen con quién les resulta motivante trabajar, porque juntos logran cosas que solos no podrían alcanzar”, apuntó Lucas durante una charla ofrecida en el Congreso de Asesores CREA.

Los perfiles motivacionales pueden ser extrínsecos o intrínsecos, así como también institucionales o contributivos en términos sociales.

“Todos tenemos una combinación de motivaciones, que no son excluyentes unas de otras. Además, no están escritas sobre piedra porque pueden cambiar”, explicó Ezequiel.

¿Por qué es relevante identificar los perfiles motivacionales? Los investigadores indicaron que cuando hay concurrencia entre las preferencias de la persona y los incentivos que otorga una organización, se genera un ajuste motivacional y entonces es factible esperar cooperación. Pero cuando no hay concurrencia entre las preferencias de la persona y los incentivos que otorga la organización se produce un desajuste motivacional y la posibilidad de cooperación es menos probable.

Por otra parte, los expertos en Neuromanagement remarcaron que es importante tener en cuenta que si se aplican incentivos extrínsecos inadecuados la motivación interna puede disminuir.

Es interesante advertir que hay perfiles motivacionales que caracterizan a las diferentes generaciones. Los inmigrantes se destacaron por las motivaciones institucionales, razón por la cual fueron los creadores e impulsores de muchas de las organizaciones fundacionales de la Argentina.

La generación X, por su parte, fue motivada mayormente por factores extrínsecos que contribuyeron a promover un crecimiento económico generado con un gran esfuerzo personal, mientras que la siguiente generación Y, al recibir todo lo que podían recibir durante su desarrollo, perciben que no se pueden privar de nada y en los entornos laborales suelen manifestar un enorme caudal de exigencias que no todas las empresas pueden atender en su totalidad.

Por último, la generación Z está fundamentalmente motivada por cuestiones contributivas y sienten que tienen la misión de proteger todo lo que los rodea, además de compatibilizar su propia escala de valores con los de las organizaciones que frecuentan.

“¿Los perfiles motivacionales pueden ser empleados al momento de realizar una selección de personal? Por supuesto que sí”, remarcó Lucas, quien invitó a los presentes e incorporar esta nueva dimensión de conocimiento en las organizaciones.

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