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Misiones hace punta con varios de los acuerdos de la nueva ley de Responsabilidad Fiscal

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En la ciudad de Mendoza, el Consejo Federal de Responsabilidad Fiscal en el plenario integrado por las provincias y la Nación, estableció los nuevos criterios que deberán ser tenidos en cuenta para la redacción de la futura ley de responsabilidad fiscal.
              Los puntos más importantes que fueron acordados son:
a)      Todas las jurisdicciones, excepto el Gobierno Nacional, deben respetar que el Gasto Público no aumente en términos reales, es decir no debe aumentar por encima de la tasa de inflación. Se pueden deducir de este cálculo los gastos financiados por transferencias del Gobierno Nacional, las transferencias a municipios y aquellos gastos corrientes destinados al cumplimiento de políticas públicas nacionales.
Por ejemplo, con el reciente anuncio de la escolarización obligatoria a los 3 años que impulsa el Gobierno Nacional, los Gobiernos provinciales pueden verse obligados a aumentar su nómina salarial educativa por encima de la pauta de inflación dado que deberían incorporar nuevos docentes; en ese caso este mayor gasto no se tiene en cuenta para el cálculo de esta Regla Fiscal.
En el caso del Gobierno Nacional, la excepción se funda en que por la ley de movilidad jubilatoria, mientras la tasa de inflación presente una curva descendente, en el año corriente las jubilaciones y pensiones del ANSES aumentarán por encima de la inflación (pues se calculan en base a la inflación pasada que ha sido mayor) lo cual hace que sea de imposible cumplimiento antes del año 2019.
 
b)      Para aquellas jurisdicciones cuya tasa de endeudamiento supere los parámetros previstos en la ley de responsabilidad fiscal y/o presenten resultado corriente primario deficitario deben cumplir con esta segunda Regla que el Gasto Primario Total debe permanecer constante en términos reales neto de las transferencias del Estado Nacional, las transferencias a los municipios y los gastos de capital que dispongan de alguna fuente de financiamiento.  Esta Regla solo aplica a las jurisdicciones que presenten por lo menos una de las dos condiciones, para lo cual el Gasto Primario Total no puede aumentar por encima de la tasa de inflación. La meta es que para el año 2019, las jurisdicciones no registren déficit corriente primario, y en caso de no alcanzar este objetivo deberán seguir cumpliendo con estas Reglas enunciadas. En el caso de Misiones, no se supera la tasa de endeudamiento, y ha registrado usualmente un resultado corriente superavitario, de manera que esta norma no aplicaría.
 
c)       Las jurisdicciones no pueden aumentar la planta de personal por encima del crecimiento vegetativo de su población, a excepción de aquellas jurisdicciones que alcancen el equilibrio fiscal y que deban prestar mayores servicios de salud, seguridad y/o educación. Esta norma ha previsto la excepción de varias jurisdicciones que, teniendo equilibrio fiscal registran demanda de mayores servicios sociales por parte de la sociedad, a fin que puedan atender estas demandas (mayor cantidad de escuelas, hospitales, centros de salud y/o comisarías por ejemplo). En este sentido, Misiones es la quinta provincia a nivel país con menor cantidad de empleados públicos por habitante, superada únicamente por las cuatro jurisdicciones del país central (Ciudad de Buenos Aires, provincia de Buenos Aires, Córdoba y Santa Fe), lo que muestra a las claras la responsabilidad fiscal que ha tenido el gobierno de la renovación desde el año 2003 a la fecha.
 
d)      Se asume el compromiso de no incrementar la carga tributaria a las actividades productivas. Esta norma, busca dar una clara señal al sector privado para generar la confianza necesaria a fin que concreten inversiones en el sector real a sabiendas que no se verán sorprendidos con mayor presión fiscal a la actual.
 
e)      En los últimos seis meses a la finalización del mandato, no se puede incrementar el gasto corriente de tipo permanente. A esta Norma se la conoce como Regla de Fin de Mandato, y lo que pretende es evitar decisiones que se puedan adoptar por parte de un gobierno saliente que produzca un serio perjuicio a la Administración con medidas en los meses previos a culminar el mandato, tales como  incorporación masiva de personal, pases a planta permanente, aumentos salariales desmedidos, asunción de compromisos a largo plazo que genere una erogación permanente, entre otras medidas.
 
f)        Creación de Fondo Anticíclico Fiscal:  Cada jurisdicción debe constituir una reserva monetaria con el excedente de recursos corrientes netos de afectaciones específicas que solamente puede ser utilizado en situaciones de emergencia o excepcionales, o en caso que durante 3 meses consecutivos la recaudación exponga una caída en términos reales. Esta medida ya es utilizada por algunas provincias, y en Misiones ha sido frecuente constituir reservas para atender este tipo de situaciones.

Cabe aclarar que, el Consejo de Responsabilidad Fiscal es integrado por las provincias y la Nación, a excepción de  la Ciudad de Buenos Aires, San Luis y La Pampa, a quienes se les ha cursado la invitación para adherirse a la misma.

              La reunión estuvo encabezada por su presidente, el ministro de Hacienda, Nicolás Dujovne y por su Secretario Ejecutivo, Martín Kerchner, Ministro de Economía de Mendoza, de la cual Misiones, con Adolfo Safrán, ocupa el cargo de Secretario Ejecutivo Suplente. También estuvo presente, el Secretario de Provincias del Ministerio del Interior, Alejandro Caldarelli, el Secretario de Hacienda de la Nación, Rodrigo Pena, y el Subsecretario de Provincias del Ministerio del Interior, Paulino Caballero.
              Durante el cónclave, se hizo presente el gobernador de la provincia, Alfredo Cornejo, quien compartió unas reflexiones sobre la importancia del funcionamiento del Consejo.
 
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Oportunidad de desarrollo profesional, a la cabeza de la demanda de los talentos femeninos

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En los últimos años la disponibilidad y el acceso al talento se han convertido en una de las mayores preocupaciones de las organizaciones en todo el mundo. Actualmente, más del 70% de los CEOs están comprometidos en su búsqueda, sin importar geografías o demografías. Claramente, las mujeres constituyen uno de los grupos de talentos más importantes. Sin embargo, las organizaciones todavía no han logrado aprovechar plenamente su excelencia profesional. Estos datos y los que se presentan a continuación provienen del informe Ganar la lucha por el talento femenino: Cómo lograr diversidad a través de un reclutamiento inclusivo” de PwC. Un estudio que analiza ocho temas críticos para mejorar la inclusión de género y la eficacia de las estrategias de atracción y selección de talentos.

Entre las características que hacen más atractivo un empleo, mujeres y hombres coincidieron en destacar las oportunidades para el desarrollo de la carrera, salarios competitivos, flexibilidad laboral y cultura de equilibrio entre la vida laboral y familiar. De este podio, las posibilidades de progreso constituyen el principal atractivo para los hombres, mientras que la flexibilidad lo es para las mujeres. No obstante, analizando con más detenimiento las respuestas de las encuestadas, se pueden observar que, como en el caso de los hombres, el desarrollo de la carrera ocupa el primer lugar para las mujeres que están iniciando su vida laboral y para las millennials. Asimismo, las mujeres que recientemente cambiaron de trabajo, lo hicieron justamente por la falta de oportunidades para progresar en su antiguo empleo.

El estudio señala que estos factores de atracción se mantienen en las diferentes etapas de la vida de los empleados encuestados. Por ejemplo, el desarrollo de la carrera cae un lugar cuando los encuestados son madres o padres, pero sigue siendo uno de los tres atractivos más valorados para elegir -y conservar- un empleo.

“En general, estos hallazgos rompen con estereotipos tradicionalmente asociados con el género o la etapa de la vida, tales como la ambición profesional de los hombres o la demanda de flexibilidad laboral de las mujeres (específicamente las madres) explica Karin Reise, Socia de Diversidad de PwC Argentina. Tener esto en mente será cada vez más importante para atraer y retener a los mejores talentos en un mundo altamente competitivo, porque ayudará a los CEOs a aprovechar todo el mercado laboral, en lugar de solo la mitad”.

El informe hace referencia a un reclutamiento más inclusivo y destaca que las organizaciones de todo el mundo están redoblando esfuerzos por la diversidad de género: el 58% de los empleadores respondió que está trabajando activamente para aumentar sus niveles de contratación femenina, proporción que asciende a 78% entre las grandes empresas.

Sin embargo, el documento también señala un aumento en la percepción de que los empleadores se inclinan a favor de los candidatos masculinos cuando se trata de atraer talento. Este punto de vista fue expresado por el 28% de mujeres millenials y por el 30% de las mujeres en general, en comparación con el 13% de todos los hombres encuestados. Además, cuando se trata aplicar para puestos con experiencia, el 27% de las mujeres -en comparación con el 16% de los hombres y el 14% de los empleadores- no creen que las candidatas tengan las mismas posibilidades que sus pares masculinos.

Para abordar esta situación, las organizaciones están implementando prácticas de reclutamiento más inclusivas. Los ejecutivos consultados por el estudio destacaron: asegurar la diversidad del panel de entrevistadores durante el proceso de entrevistas (52%); formar a los selectores para centrarse en un reclutamiento más incluyente (49%); y revisar las descripciones de roles para asegurar el uso de un lenguaje inclusivo (48%).

Además, las organizaciones están utilizando programas innovadores para atraer talento femenino clave. Por ejemplo, los programas de retorno están demostrando ser un puente exitoso para que los profesionales talentosos vuelvan al trabajo después de una interrupción de carrera prolongada. El 28% de los empleadores ya ha formalizado un programa de estas características, y otro 25% están actualmente explorando esta oportunidad.

Aunque las organizaciones están haciendo esfuerzos sustanciales para alcanzar un mayor nivel de reclutamiento de empleadas mujeres, todavía faltan concretar algunos pasos importantes concluye Karin Reise, socia de Diversidad de PwC Argentina. Es fundamental que los empleadores identifiquen los puntos débiles en sus procesos de atracción y selección, intervengan para abordarlos y luego evalúen el impacto de sus intervenciones para comprobar su progreso con resultados significativos”.

 

Diversidad, en la marca y en los hechos

El sondeo revela que el 76% de las empresas consultadas ha incorporado la diversidad y la inclusión en su marca, y la proporción asciende a 88% entre las organizaciones con más de 10.000 empleados. Sin embargo, la diversidad como parte de una marca ya no es suficiente.

Al momento de evaluar un potencial empleo, más de la mitad (56%) de las mujeres buscan verificar un progreso efectivo de la diversidad en las empresas consideradas -tendencia que se eleva al 61% en las mujeres que inician su carrera-. Asimismo, tanto el 61% de las mujeres como el 49% de los hombres manifestaron que antes de aceptar su último empleo prestaron atención a la diversidad del equipo de liderazgo de la organización.

Otro factor que cobra especial importancia en la elección del futuro empleador es la equidad en la remuneración. La mitad de las mujeres encuestadas por PwC consideran que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres con la misma calificación -consideración avalada por alrededor de la cuarta parte de los participantes hombres-. Respecto de este histórico pendiente, el 46% de las mujeres destacó la importancia de que las organizaciones revelaran públicamente la brecha salarial entre su personal femenino y masculino. Del otro lado, cabe señalar que solo el 41% de los empleadores respondió que actualmente llevan a cabo algún tipo de monitoreo para identificar cualquier discrepancia en los salarios o compensaciones.

 

Incluyendo a los hombres en la conversación

PwC es Corporate Impact Champion de la campaña “HeForShe” de ONU Mujeres, cuyo objetivo es movilizar hombres y niños en apoyo de la igualdad de género, eliminando las barreras sociales y culturales que impiden a las mujeres alcanzar su potencial. Como parte de su participación, PwC ha creado el micrositio heforshe.pwc.com, destinado a mujeres y hombres, donde proporciona información, herramientas y recursos para el cambio.

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Rechazo judicial a amparo del FUTE contra las elecciones del Consejo de Educación

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La Justicia rechazó los amparos presentados por el FUTE en febrero de este año, declarando, desde el Juzgado Laboral N°3, la caducidad de las acciones de amparo presentadas por este gremio argumentando que las mismas son improcedentes.
Cabe recordar que, desde el FUTE se iniciaron estas acciones judiciales, cuando se inició el proceso eleccionario de vocales de primaria y secundaria el año pasado y donde el FRETEMIS se impuso de manera contundente en primaria y con menor diferencia pero reafirmando resultados en la secundaria. Además, en plena elección, donde la participación fue histórica, 80 por ciento en primaria y 70 en secundaria, muchos docentes denunciaron que desde el FUTE se observaban e impugnaban votos de algunos sectores de la docencia.
Cabe recordar que dichos amparos el FUTE había solicitado la nulidad de varias resoluciones dictadas, tanto por la Junta electoral primaria como también por la Junta Electoral Secundaria. Entre ellas pidió la nulidad del proceso eleccionario y la nulidad del sufragio llevado a cabo en la mesa 14. Al respecto, tal como lo expresó en la notificación el juez de primera instancia, se remarcó que esos amparos presentados por el FUTE.
Por este motivo, el fallo expresa claramente la caducidad de la acción de amparo a la fecha de la interposición de la demanda, acorde al articulo N°2 inciso f, de la Ley XII-2, a los que se agrega que la necesidad de un mayor debate y prueba para resolver los planteos formulados a la Resolución 19/16 y las impugnaciones de votos emitidos en la Mesa N°14 hace improcedente la vía amparista.

 
 
 
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Cuáles son los países de América Latina a los que Brasil exporta carne y qué medidas han tomado tras el escándalo de los productos en mal estado

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La carne brasileña, un sello de calidad internacional exportado a 150 países, se encuentra bajo sospecha.

El viernes pasado la Policía Federal de Brasil reveló un esquema de adulteración de carne vacuna y aviar, así como una extensa red de sobornos que permitía que los productos en mal estado se vendieran en el mercado local y exterior.

Lo que se sabe del escándalo en Brasil con la carne podrida que era “maquillada” para ser exportada

Las prácticas denunciadas por las autoridades iban desde cambiar la fecha de vencimiento de productos en descomposición o contaminados con salmonella, hasta “maquillar” su aspecto o usar sustancias químicas -algunos considerados cancerígenas- para disimular su mal olor o su aspecto.

El operativo, llamado Carne Fraca (“Carne Débil”), abarca a 21 empresas cárnicas locales, entre las cuales se encuentran JBS y BRF, las más grandes exportadoras del mundo de carne de res y aviar respectivamente.

Principales mercados de exportación de carne vacuna de Brasil a América Latina y el Caribe en 2016

País US$ Kilogramos

Chile       296.016.152        70.078.484

Venezuela     130.794.103        22.507.934

Uruguay 7.115.807     2.284.620

Aruba     3.040.819     637.348

Cuba       2.870.412     591.929

Perú       1.245.905     256.058

Antillas Holandesas    978.162 213.805

Bahamas       861.822 242.959

Bermudas     782.268 196.007

Paraguay       464.015 111.024

Bolivia    409.441 192.611

 

Actualmente, de toda la carne producida en Brasil, el 80% es consumida por el mercado interno. El resto se vende afuera.

Ese “resto”, sin embargo, convierte al gigante sudamericano en el mayor exportador mundial de carne bovina (US$5.500 millones anuales) y de pollo (US$6.500 millones anuales).

América Latina sólo representa el 9% de las ventas de carnes al exterior, según datos oficiales.

Y si bien los representantes de las empresas niegan las acusaciones de las autoridades brasileñas, el daño ya está hecho.

Frigoríficos investigados en el operativo “Carne Débil” que exportaron a América Latina y el Caribe en los últimos 60 días

Empresa        Producto       País

BRF S.A. Carne de pavo congelada  Cuba, México

BRF S.A. Carne de pollo congelada  Antigua y Barbuda, Bahamas

Seara Alimentos Ltda.        Carne de pollo congelada  Aruba, Chile, Venezuela

Frigorífico Larissa Ltda.      Carne de cerdo congelada Argentina

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Paso a paso: cómo fue el ataque que dejó al menos 4 muertos frente al Parlamento británico en Londres

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La policía continúa investigando las motivaciones y la preparación del atacante que el miércoles por la tarde mató a tres personas frente al Parlamento británico y murió después a manos de la policía.

Mark Rowley, subcomisionado interino y jefe de la lucha contra el terrorismo de la Policía Metropolitana, informó que se han llevado a cabo ocho arrestos y que creen conocer la identidad del atacante, aunque no dio más detalles.

2:40pm: Un vehículo 4×4 marca Hyundai, modelo i40, acelera en el Puente de Westmister, frente al Parlamento británico, sube a la acera y se dirige hacia los peatones. Deja unas 20 personas yaciendo sobre el pavimento.

El coche gira sobre el carril bici y se estrella contra la valla que rodea el complejo del Parlamento británico.

La Policía Metropolitana y el servicio de ambulancias de Londres reciben las primeras llamadas de emergencia.

Inmediatamente después un hombre sale del coche y corre hacia las puertas del New Palace Yard, uno de los edificios del complejo, donde ataca a dos agentes con chalecos amarillos que cuidan la entrada.

Apuñala en repetidas ocasiones a uno de los policías, identificado luego como Keith Palmer, y éste cae al suelo.

El atacante huye, pero le alcanzan los disparos de agentes vestidos de civil.

Frente a New Palace Yard, el parlamentario conservador Tobias Ellwood trata de salvarle la vida al policía que ha sido apuñalado, practicándole el boca a boca y aplicándole presión sobre las heridas.

2:46pm: El primer personal médico llega a la escena. Un helicóptero ambulancia aterriza ante el Parlamento.

La primera ministra británica, Theresa May, es sacada del Parlamento y llevada a su residencia oficial, en el número 10 de Downing Street.

2:56pm: El Parlamento aplaza la votación que iba a dar lugar y se cierra la sesión.

El complejo del Parlamento queda clausurado y los parlamentarios y demás empleados se quedan en la Cámara de los Comunes.

Mientras la policía revisa que no hay intrusos en el edificio.

3:17pm: Cubren el cuerpo del policía muerto con una sábana.

3:35pm: Un helicóptero revisa el área del Ministerio de Exteriores.

3:50pm: El cordón policial se extiende más allá de la Plaza de Westmister hasta el Palacio de Whitehall, situado a la altura del 10 de Downing Street, la residencia oficial de la primera ministra.

3:56pm: El cordón policial rodea también el Hospital St Thomas’s, al que trasladas algunas de las víctimas.

4:30pm: Rescatan del río Támesis a una mujer que se había caído del Puente de Westmister.

4:45pm: El comisionado de la Policía Metropolitana G.J. Harrington confirma que hay varias víctimas.

5pm: Empieza la evacuación de los parlamentarios y del personal del Parlamento en grupos de 20.

6pm: La policía confirma la muerte de cuatro personas, incluido el policía y el atacante. Y añade que los heridos son 20.

7pm: El Hospital King’s College, al sur de la capital británica, confirma que tiene ingresadas a ocho víctimas, seis hombres y dos mujeres, dos de ellos en estado crítico.

7:30pm: Permiten salir a la gente que se había refugiado en la Abadía de Westmister, situada al frente del Parlamento.

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