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“Hay que hablar de responsabilidad empresaria y no de complicidad con la Dictadura”

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“Hay que cambiar el concepto de complicidad. La complicidad implica que uno ejecuta una acción y el otro la consiente o acompaña. En relación con las empresas y la última dictadura militar, hablar de complicidad es insuficiente. Hay que hablar de responsabilidad”. La afirmación es de Victoria Basualdo, Andrea Copani y Alejandra Esponda, integrantes del equipo de Investigación que publicó dos vastos volúmenes sobre la responsabilidad empresarial en los años de plomo, con un capítulo dedicado a Las Marías, la yerbatera correntina donde hubo trece secuestros y dos desaparecidos, sin que hasta ahora hayan sido juzgados los responsables.

El trabajo abarca la situación de 25 empresas en todo el país, que tuvieron una abierta participación en la represión militar y se beneficiaron con el rumbo económico. Algunas aportaron sus cuadros económicos a la administración militar o aportaron logística, vehículos o terrenos para sus operaciones.  En los casos más extremos, montaron Centros Clandestinos de Detención en las propias fábricas, como los casos de Ford, Mercedes Benz, donde los grupos de tareas torturaron a sus propios empleados. No fueron hechos aislados. Se documentaron secuestros y torturas en 22 de los 25 casos estudiados.

Las investigadoras hacen una distinción entre el poder económico y las Fuerzas Armadas como herramienta represiva. Las empresas integraron sus cuadros directivos a la administración política. Por ejemplo, José Alfredo Martínez de Hoz, que pasó de Acindar a ser el ministro de Economía de los primeros cinco años de la Dictadura. Muchas empresas se beneficiaron directamente con las políticas económicas, como la promoción industrial, la estatización de la deuda o los planes de obra pública. Sin embargo, a otras, pese al entusiasmo colaborativo, les fue mal, por sus propios planes de desarrollo y por perder capacidad productiva con sus obreros presos.  

Las investigadoras coinciden en que militares y corporaciones compartían un objetivo común: frenar el activismo sindical y controlar la creciente organización de los trabajadores.

Las investigadoras estuvieron en Economis, para contar la participación empresaria en al última dictadura.
Las investigadoras estuvieron en Economis, para contar la participación empresaria en al última dictadura.

Los grandes grupos se consolidaron, como el complejo siderúrgico, con Acindar y Techint a la cabeza. Tuvieron saltos en los procesos productivos que le permitieron expandir sus rangos de acción y ganancias. Acindar se benefició después con la estatización de la deuda. Las automotrices como Fiat, Ford y Mercedes Benz lograron mejorar sus costos controlando los reclamos sindicales. En esas fábricas se montaron centros clandestinos de detención.

La empresa de la familia presidencial, Socma, también tuvo enormes beneficios durante la dictadura. Pero para el caso específico de investigación, no hubo elementos que la asimilen a otras. “Socma no está ausente, pero no fue igual que otros grandes grupos. Lo mismo que Papel Prensa, como empresa, más allá de lo que signifique dentro del proceso económico político que perdura hasta hoy”, indican  en una entrevista con Economis.

En cambio, Taller Gráfico, la imprenta del diario La Nueva Provincia, que reivindicaba desde sus editoriales a la Dictadura, sí fue partícipe directo en la colaboración con la dictadura en la persecución y asesinato de al menos dos trabajadores.

 

La investigación pudo llevarse a cabo tras un acuerdo entre el Flacso, el Cels, el ministerio de Derechos Humanos de la Nación, el Archivo de la Memoria, el archivo de la Conadep. Además de las tres investigadoras que vinieron a presentar el libro a Misiones, durante dos años más de 20 personas trabajaron en la edición del libro, que es la recopilación más precisa hasta ahora del rol de las empresas durante la represión. Ya no como cómplices, sino como responsables directos, una conclusión a la que se arriba después de estudiar patrones de conducta casi idénticos entre los principales grupos. Las investigadoras insisten en que la colaboración empresaria constituye un hecho económico que muta el concepto de represión enfocada en el activismo político, que, obviamente va de la mano. Pero más allá del “pensamiento político”, entre los torturados, desaparecidos o asesinados, había trabajadores que defendían derechos dentro de las empresas, que fueron arrasados.

En 1976, 30 años después del decreto de Juan Domingo Perón que establecía las vacaciones pagas, en Virasoro, Corrientes, los trabajadores rurales que cosechaban yerba mate y té, no tenían idea de lo que eso significaba, cuenta Andrea Copani. Pertenecían, en vida, a Las Marías, relata. Trabajaban de sol a sol y de su capacidad de corte y carga, dependía lo que recibían como jornal.

Las Marías, hoy convertida en una enorme empresa agroforestoindustrial, era manejada por entonces por Adolfo Navajas Artaza. El caso es emblemático por el tamaño de la empresa y la cantidad de operarios que manejaba. Sin embargo, fue difícil reconstruir la historia, ya que no hay documentación y hubo que entrevistar a sobrevivientes o sus familiares para reconstruir el entramado.

“Había dos sectores de trabajadores. Los rurales y los industriales, ambos sometidos a condiciones brutales de pobreza y explotación. No tenían derechos laborales, como vacaciones y aguinaldo y trabajaban en suma precariedad, casi como esclavos, con salarios que dependían del volumen de la cosecha”, cuenta Copani. En la industria de Gobernador Virasoro, no se pagaban horas extra.

Recién en 1973, durante el fugaz gobierno de Héctor Cámpora, los trabajadores comienzan a organizarse, en el Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Alimentación y la Federación Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores. A través de estas organizaciones, canalizaron numerosos reclamos por mejoras en los salarios y las precarias condiciones de trabajo. En 1974 realizaron una huelga de 48 horas, que tuvo eco nacional y forzó a la empresa a considerar algunas de las reivindicaciones de sus trabajadores.

El golpe de Estado del 24 de marzo de 1976, cortó en seco la incipiente organización gremial con el secuestro de más de una docena de trabajadores. La empresa familiar manejada por Adolfo Navajas Artaza, quien había sido interventor de Corrientes durante la dictadura de Lanusse, aportó logística e información. El empresario después se convirtió en ministro de Desarrollo Social de Reinaldo Bignone.

Las primeras detenciones se produjeron pocas semanas después del golpe, en abril de 1976, cuando fueron secuestrados tres dirigentes sindicales del establecimiento. En agosto de ese año, otros dos empleados fueron detenidos, y se intentó hacerlos declarar en perjuicio de los miembros del sindicato secuestrados en abril. Luego, entre febrero y julio de 1977, otros ocho trabajadores fueron privados ilegalmente de su libertad, de los cuales dos permanecen desaparecidos. Los trabajadores fueron secuestrados en las casas proveídas por la empresa e incluso dentro de la misma fábrica. Por eso, hay dos causas abiertas, aunque solo una está para ir a juicio, con un solo imputado. Militar. Navajas Artaza, quien estuvo imputado, fue sobreseído sin siquiera prestar declaración. Doce jueces se excusaron de tomar la causa.

Adolfo no ocultaba su desprecio por los derechos laborales adquiridos y especialmente por Perón. Él mismo contó su participación en el derrocamiento, a nivel local, del gobierno constitucional de Juan Domingo Perón, en 1955: “Cuando en el año 55 me tocó actuar bastante en la Revolución Libertadora, nosotros éramos muy amigos del general Aramburu; estuvo aquí en Las Marías una vez, y después estuvo como presidente. Volábamos juntos en avión haciendo campaña política. Me tocó a mí ser el nexo para sublevar acá a las tropas contra el general Perón. No fue una cosa de un día para otro, costó. Mis contactos indujeron a que algunos jefes amigos participaran, yo hice de nexo. Se sublevó Apóstoles y después yo fui el correo secreto entre Apóstoles y Santo Tomé que después se sublevó. De manera que esta zona fue también revolucionaria. Hasta que Perón se rindió”.

Según la investigación, Las Marías cedió sus tierras para campamentos militares que operaban en la zona. Apuntó a los empleados más radicalizados que fueron luego secuestrados. Uno de los operarios contó que su torturador le dijo que Pablo –uno de los hermanos Navaja- le había pagado 600 pesos para que lo atrapen.

“Los delitos siguen impunes y aunque sea condenado un militar, seguirán así si no se investiga la participación empresarial”, advierten las investigadoras.  “En Las Marías no solamente denunciaron a los trabajadores en causas penales armadas, provocando su secuestro y tortura, sino que a su vez proveyeron recursos logísticos y materiales a las fuerzas que ejecutaron los delitos”.

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Oportunidad de desarrollo profesional, a la cabeza de la demanda de los talentos femeninos

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En los últimos años la disponibilidad y el acceso al talento se han convertido en una de las mayores preocupaciones de las organizaciones en todo el mundo. Actualmente, más del 70% de los CEOs están comprometidos en su búsqueda, sin importar geografías o demografías. Claramente, las mujeres constituyen uno de los grupos de talentos más importantes. Sin embargo, las organizaciones todavía no han logrado aprovechar plenamente su excelencia profesional. Estos datos y los que se presentan a continuación provienen del informe Ganar la lucha por el talento femenino: Cómo lograr diversidad a través de un reclutamiento inclusivo” de PwC. Un estudio que analiza ocho temas críticos para mejorar la inclusión de género y la eficacia de las estrategias de atracción y selección de talentos.

Entre las características que hacen más atractivo un empleo, mujeres y hombres coincidieron en destacar las oportunidades para el desarrollo de la carrera, salarios competitivos, flexibilidad laboral y cultura de equilibrio entre la vida laboral y familiar. De este podio, las posibilidades de progreso constituyen el principal atractivo para los hombres, mientras que la flexibilidad lo es para las mujeres. No obstante, analizando con más detenimiento las respuestas de las encuestadas, se pueden observar que, como en el caso de los hombres, el desarrollo de la carrera ocupa el primer lugar para las mujeres que están iniciando su vida laboral y para las millennials. Asimismo, las mujeres que recientemente cambiaron de trabajo, lo hicieron justamente por la falta de oportunidades para progresar en su antiguo empleo.

El estudio señala que estos factores de atracción se mantienen en las diferentes etapas de la vida de los empleados encuestados. Por ejemplo, el desarrollo de la carrera cae un lugar cuando los encuestados son madres o padres, pero sigue siendo uno de los tres atractivos más valorados para elegir -y conservar- un empleo.

“En general, estos hallazgos rompen con estereotipos tradicionalmente asociados con el género o la etapa de la vida, tales como la ambición profesional de los hombres o la demanda de flexibilidad laboral de las mujeres (específicamente las madres) explica Karin Reise, Socia de Diversidad de PwC Argentina. Tener esto en mente será cada vez más importante para atraer y retener a los mejores talentos en un mundo altamente competitivo, porque ayudará a los CEOs a aprovechar todo el mercado laboral, en lugar de solo la mitad”.

El informe hace referencia a un reclutamiento más inclusivo y destaca que las organizaciones de todo el mundo están redoblando esfuerzos por la diversidad de género: el 58% de los empleadores respondió que está trabajando activamente para aumentar sus niveles de contratación femenina, proporción que asciende a 78% entre las grandes empresas.

Sin embargo, el documento también señala un aumento en la percepción de que los empleadores se inclinan a favor de los candidatos masculinos cuando se trata de atraer talento. Este punto de vista fue expresado por el 28% de mujeres millenials y por el 30% de las mujeres en general, en comparación con el 13% de todos los hombres encuestados. Además, cuando se trata aplicar para puestos con experiencia, el 27% de las mujeres -en comparación con el 16% de los hombres y el 14% de los empleadores- no creen que las candidatas tengan las mismas posibilidades que sus pares masculinos.

Para abordar esta situación, las organizaciones están implementando prácticas de reclutamiento más inclusivas. Los ejecutivos consultados por el estudio destacaron: asegurar la diversidad del panel de entrevistadores durante el proceso de entrevistas (52%); formar a los selectores para centrarse en un reclutamiento más incluyente (49%); y revisar las descripciones de roles para asegurar el uso de un lenguaje inclusivo (48%).

Además, las organizaciones están utilizando programas innovadores para atraer talento femenino clave. Por ejemplo, los programas de retorno están demostrando ser un puente exitoso para que los profesionales talentosos vuelvan al trabajo después de una interrupción de carrera prolongada. El 28% de los empleadores ya ha formalizado un programa de estas características, y otro 25% están actualmente explorando esta oportunidad.

Aunque las organizaciones están haciendo esfuerzos sustanciales para alcanzar un mayor nivel de reclutamiento de empleadas mujeres, todavía faltan concretar algunos pasos importantes concluye Karin Reise, socia de Diversidad de PwC Argentina. Es fundamental que los empleadores identifiquen los puntos débiles en sus procesos de atracción y selección, intervengan para abordarlos y luego evalúen el impacto de sus intervenciones para comprobar su progreso con resultados significativos”.

 

Diversidad, en la marca y en los hechos

El sondeo revela que el 76% de las empresas consultadas ha incorporado la diversidad y la inclusión en su marca, y la proporción asciende a 88% entre las organizaciones con más de 10.000 empleados. Sin embargo, la diversidad como parte de una marca ya no es suficiente.

Al momento de evaluar un potencial empleo, más de la mitad (56%) de las mujeres buscan verificar un progreso efectivo de la diversidad en las empresas consideradas -tendencia que se eleva al 61% en las mujeres que inician su carrera-. Asimismo, tanto el 61% de las mujeres como el 49% de los hombres manifestaron que antes de aceptar su último empleo prestaron atención a la diversidad del equipo de liderazgo de la organización.

Otro factor que cobra especial importancia en la elección del futuro empleador es la equidad en la remuneración. La mitad de las mujeres encuestadas por PwC consideran que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres con la misma calificación -consideración avalada por alrededor de la cuarta parte de los participantes hombres-. Respecto de este histórico pendiente, el 46% de las mujeres destacó la importancia de que las organizaciones revelaran públicamente la brecha salarial entre su personal femenino y masculino. Del otro lado, cabe señalar que solo el 41% de los empleadores respondió que actualmente llevan a cabo algún tipo de monitoreo para identificar cualquier discrepancia en los salarios o compensaciones.

 

Incluyendo a los hombres en la conversación

PwC es Corporate Impact Champion de la campaña “HeForShe” de ONU Mujeres, cuyo objetivo es movilizar hombres y niños en apoyo de la igualdad de género, eliminando las barreras sociales y culturales que impiden a las mujeres alcanzar su potencial. Como parte de su participación, PwC ha creado el micrositio heforshe.pwc.com, destinado a mujeres y hombres, donde proporciona información, herramientas y recursos para el cambio.

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Misiones subsidiará a comercios para mitigar el impacto del tarifazo de Aranguren

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En las próximas horas se conocerá la resolución con los porcentajes de aumentos que recibirán los usuarios de energía eléctrica en Misiones, después del último tarifazo nacional que aplicó el gobierno de Mauricio Macri.

En la mañana de este martes, directivos de la empresa eléctrica provincial y de las cooperativas misioneras, consensuaron el impacto de las subas entre usuarios residenciales, industriales y de comercio.

Esta vez, el mayor impacto de la suba decretada por el ministro de Energía, Juan José Aranguren, será absorbido por los usuarios residenciales, que tendrán un aumento promedio de entre 62 y 65 por ciento, según pudo averiguar Economis.

La tarifa social se mantendrá, pero con un incremento que no será significativo. En cambio, el sector comercial recibirá un subsidio del Estado provincial para no golpear más a un sector que ya padece los efectos negativos de la política económica nacional que derivaron en caída de las ventas y unas insoportables asimetrías, especialmente con Paraguay producto del dólar barato.

Todavía resta definir de cuánto será la suba en el sector industrial, aunque fuentes oficiales señalaron que se hará todo lo posible porque la suba sea leve. De todos modos, el sector industrial en esta oportunidad es el más “beneficiado” del nuevo tarifazo.

Es que el año pasado, Aranguren subió a 320 pesos el MWH para el sector comercial y a mil pesos para el sector industrial.

Este año, sube cien por ciento la tarifa comercial, -el MGWH pasa de 320 a 640 pesos-, en tanto que para el sector industrial, que de mil pesos bajó  700 pesos hacia fines del año pasado, solo sufrirá un aumento de entre 20 y 35 por ciento, de acuerdo al consumo.

Los directivos de Emsa indicaron que los aumentos obedecen exclusivamente al impacto del tarifazo nacional, ya que la Provincia debe soportar un costo mucho mayor por la energía comprada.

De todos modos, se logró el consenso necesario, con el fin de que no se vea perjudicada ninguna de las partes, sobre todo, teniendo en cuenta el impacto que tiene sobre los distribuidores y los usuarios.

Los aumentos, pese a que rigen en el ámbito nacional desde el 1 de febrero, serán aplicados en Misiones desde el período 3, es decir, a pagar con la factura de abril.

 

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La comunicación en las empresas: ¿Qué ven cuándo te ven?

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Es una pregunta que toda empresa, marca o producto debería hacerse y, por supuesto responderse, porque la imagen que tienen las personas sobre ella es determinante para su éxito o fracaso.

Se trata de una visión que más bien se construye y uno de los principales responsables en esa construcción son los medios de comunicación, quienes en los últimos años han sumando en sus filas a las redes sociales.

En un mundo en el que la comunicación y las nuevas tecnologías ganan terreno las empresas y marcas no pueden ser ajenas a los procesos que las posicionan públicamente.

Por eso, para una gestión estratégica de comunicación ya no alcanza con una gacetilla informativa enviada a una base de periodistas y luego un clipping de prensa para conocer el impacto de lo que hacen, mucho menos pare reconocer lo que la gente piensa y opina sobre la compañía.

Hasta hace un tiempo, el paradigma que reinaba en las áreas de comunicación de las empresas y en las líneas teóricas de las universidades orientaba a los profesionales de la comunicación y las relaciones públicas a especializarse en “hacer”: organizar un evento, realizar una campaña, por poner ejemplos. Pero muy poco se enseña a medir los resultados de esas acciones. En ese sentido, decir que la comunicación es algo intangible no la libera de ser susceptible a una evaluación. Lo que pasa en los distintos vínculos comunicativos puede marcar el camino.

La primera relación es entre la empresa y los medios, luego con el público, quien tendrá la imagen que los medios crearon sobre ella.

Entonces, la presencia mediática contribuye a la notoriedad pública y los atributos mediáticos otorgados reforzará o ayudará a cambiar las características corporativas. El mentor de dicho concepto es el especialista Paul Capriotti, quien sostiene que la importancia de evaluar las acciones comunicativas radica en el interés de conocer y analizar lo que los medios transmiten sobre la empresa.

La noción que propone Capriotti es parte de su teoría MainMedia, un nuevo modelo de medición y evaluación de la reputación mediática de marcas y organizaciones. El consultor estuvo en la Universidad Siglo 21 y brindó una charla para los alumnos de la Licenciatura en Relaciones Públicas. Capriotti es Doctor en Comunicación, profesor e investigador de la Universidad Rovira i Virgili (Tarragona, España) y consultor en temas de Comunicación Estratégica y Reputación Mediática.

El nuevo escenario está planteado. Las empresas no pueden depender de lo que ellas dicen sobre sí mismas para innovar en la gestión de su comunicación pública. El desafío es reconocer los modos en que la gente está percibiendo la marca, así como también las nuevas tendencias y formas de compartir información, para que las estrategias de comunicación sean efectivas.

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Jóvenes empresarios misioneros fueron reconocidos por la Confederación Económica

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Cuatro empresarios misioneros fueron premiados por la Confederación Económica de Misiones (CEM). La joven Karen Albuja Carbonell de la Cooperativa Agroecológica La Abundancia fue elegida como la empresaria del año.

La premiación “Joven Empresario Misionero 2017” organizada por la Comisión de Jóvenes Empresarios de la CEM y la Confederación Económica de Misiones reconoce a emprendedores de entre 18 y 40 años que promueven la capacidad competitiva, la innovación, la creación de riqueza y el fomento del empleo en la sociedad argentina.

Karen Albuja la empresaria misionera del año

Esta fue la primera oportunidad que se realiza la premiación en la provincia. El evento congregó a empresarios de toda la provincia que se destacaron en los rubros seleccionados: Desarrollo Productivo Regional, Relevo Generacional, Proyección Internacional e Impacto Social.

Los premiados este año fueron Rodrigo Gómez en el rubro Impacto Social; Karen Albuja Carbonell en el rubro Desarrollo Productivo Regional; Carolina Okulovich en el rubro Recambio Generacional y Fernando en el rubro Proyección Internacional.

Karen Albuja Carbonell además, fue elegida como la empresaria del año por su trabajo en la Cooperativa de productores orgánicos y biodinámicos. Ella y los demás ganadores de cada categoría participarán por el Premio Joven Empresario a nivel nacional organizado por la CAME.

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