Sergio César Santiago

Breves consideraciones sobre la imposición del bono de fin de año

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Debido a la evolución de la economía y en especial el impacto inflacionario que trasparenta el INDEC, el Gobierno Nacional dictó un decreto de necesidad y urgencia que lleva el número 1043/18, que amerita estas breves consideraciones y que seguramente nos llevaran en los próximos días a formular algunas más, así como damos por sentado que originará en forma urgente medidas complementarias por parte de la autoridad de aplicación.
Esta norma toca dos aspectos fundamentales para la vida económica y social del país en estas circunstancias. La primera es una elíptica reapertura del proceso legal de paritarias que a nuestro entender se presenta como una intervención del estado de dudosa constitucionalidad, porque debe ser respetuoso de las convenciones de los particulares, es decir, de las partes que verdaderamente constituyen las paritarias y seguro encontraron el marco racional y razonable para convertir el proceso en virtuoso, ya que de otra manera puede generar mayores tensiones.
El otro aspecto tiene que ver más con la intervención del estado en el dictado de una norma de orden público, transitoria, que se da en el marco de una emergencia social y económica no declarada por el Congreso, que daría la sensación fue pensada para evitar despidos masivos que incrementaran la posible conflictividad social del momento, pudiendo poner en riesgo la vida comunitaria en paz, pero que implica la modificación del art 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Es dable pensar que el texto de la norma es insuficiente, poco claro y tal vez producto de marchas y contramarchas que también de no estar claras producirán tensiones jurídicas que pueden neutralizar las mejores intenciones.
Ahora bien, puesto en contexto las dos cuestiones de la norma en análisis pasamos a dar un primer comentario de cada uno de ellos.
Asignación no remunerativa
El congreso sesiona dentro del período ordinario, por lo que allí nos aparece la primera duda, ¿es constitucional el DNU? ¿Cumple con los demás requisitos que Constitucionalmente se plasman en el art. 99 inc. 3 de la Carta Magna? Sin perjuicio de explayarnos en otro próximo artículo respecto de este tema, anticipamos que hay sobrada jurisprudencia para poner en crisis la constitucionalidad. Pero este sería el primer punto a analizar.
Derivado de este amerita un breve análisis de si estamos en una declaración de emergencia, y eventualmente si tal situación deja de lado la voluntad y potestad de las partes a la negociación colectiva, y a lo ya pactado.
Otro tema de no menor interés es definir quiénes realmente están obligados, quiénes pueden hacer primar lo decidido en paritarias, y además quiénes pueden alegar otros supuestos deslizados en dos conceptos que presumimos con el tiempo serán reglamentados, ya que deberíamos precisar qué es estar en crisis, y más aun qué significado y alcance tiene el supuesto “declinación productiva”, incorporado en la letra del decreto bajo análisis.
Otra cuestión que planteamos para el análisis es la aparente contradicción con el decreto 633/18 dictado en Julio del corriente, en donde se estableció que el ministerio de trabajo a partir de agosto no aceptaría más pagos o sumas no remunerativas en los acuerdos salariales.
Además, requieren un análisis adicional los supuestos de posibles compensaciones y operadas estas la posibilidad de que se tornen entonces sumas remunerativas. Ello además obliga a pensar cómo impacta en el pago de impuesto a las ganancias depende de quien se trate.
Sin temor a afirmar que estos comentarios serán ampliados en un próximo boletín, nos parece que los disparadores son suficientes para acercarles a nuestros lectores a modo de reflexiones para ir profundizando el análisis de la norma en cuestión, por lo que pasamos a poner a consideración algunas cuestiones respecto del otro aspecto del decreto que está referido a los despidos sin causa.
El DNU en análisis dispone que los empleadores antes de disponer despidos sin justa causa deberán comunicar la decisión al Ministerio de Producción y Trabajo con una antelación de no menos de diez días hábiles, que evidentemente puede ser con mayor antelación, y como previo a hacer efectivo el despido. Tal como lo expresáramos en el punto anterior la redacción de la norma plantea una serie de interrogantes que seguramente traerán tensión, o la necesidad de una rápida reglamentación aclaratoria.
Si es un requisito previo, porque la norma dice que se podrá convocar al empleador, ¿al trabajador y a la representación gremial? ¿Significa esto que si la autoridad de aplicación o alguna de las partes involucradas no lo piden el procedimiento no es obligatorio y menos previo? ¿¿En esta hipótesis entonces porque se establecen sanciones para quienes incumplen??
¿¿Sería legítimo que el estado cobre multas que ingresan a sus arcas, tan solo por el incumplimiento formal, de un procedimiento que parece previo y obligatoria, hasta que la misma norma habla de que podría ser voluntario?? Contradicción esta, que además promueve la confusión sobre cuál es el espíritu de la finalidad de su dictado. 
Siendo un DNU es elípticamente una reforma al art 245 de la LCT, y por tanto de dudosa constitucionalidad, al menos que veamos cuales son las razones de la emergencia y el objeto teleológico, es decir, el fin último de la intención del dictado.
¿Siendo una posible modificación de la LCT es aplicable automáticamente en todas las provincias? ¿Son allí las autoridades del trabajo, autoridad de aplicación?
¿Es válida la delegación legislativa a favor del Ministerio de Producción y Trabajo?
Cuál sería el contenido a analizar, el de un procedimiento preventivo de crisis de empresa, o a que parámetros sujetarse y con qué consecuencia. Es decir, podría la autoridad de aplicación expedirse sobre la imposibilidad de que el empleador despida?
En fin, todos interrogantes que desarrollaremos próximamente pero que además ameritan el dictado urgente de normas complementarias antes de que el plazo de vigencia convierta esto como una expresión de buenas intenciones sin utilidad práctica o fuente de mayor confusión y litigio.
 
 

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Daño punitivo nociones. Su irrupción en el derecho argentino

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El daño punitivo, puede ser definido como una indemnización incrementada, reconocida al actor por encima de lo que simplemente le compensaría el daño patrimonial, todo ello cuando ese daño ha sido agravado por diferentes circunstancias de violencia, malicia, fraude, engaño, incumplimientos legales o contractuales por parte del demandado.
Este instituto, tiene su origen en el derecho anglosajón y debido a sus resultados beneficiosos ha sido gradualmente receptado por el derecho Latinoamericano. La Corte de Estados Unidos, definió los daños punitivos como multas privadas, para castigar conductas reprochables y disuadir a que no se repitan.
Una vez recepcionado por nuestro derecho, se define al daño punitivo en argentina como una multa civil que puede ser peticionada como formando parte de una demanda judicial, en forma independiente y en conjunto o no, con cualquier daño resarcible dispuesto en el art. 1738 del Código Civil y Comercial de la Nación (C.C.C.N.); tales como: el daño material, lucro cesante, pérdida de chance y daño moral o psicológico. Varias diferencias radican entre los daños resarcibles del art. 1738 y el daño punitivo del art. 52 bis de la Ley N° 24.240:

  1. Los daños posibles de resarcir están regulados en el Código Civil y Comercial de la Nación, el daño punitivo surge de la Ley de Defensa del Consumidor.
  2. El resarcimiento por los daños implicara siempre que procedan indemnizaciones, en cambio el daño punitivo es una multa civil.
  3. Las indemnizaciones en consecuencia tienen carácter compensatorio/resarcitorio; el daño punitivo tiene un efecto sancionador que busca que no se repita el accionar dañoso, es decir busca generar una consecuencia ejemplificadora.
  4. El resarcimiento busca corregir el daño, el daño punitivo hace hincapié en corregir las conductas.

El daño punitivo tiene un doble efecto, se reclama una suma de dinero que tiene su origen en un incumplimiento, pero, además, sanciona el accionar del deudor que obró con dolo o falta grave, con un fin que va más allá del caso concreto y busca que ese accionar dañoso no se repita, generando una conducta que va dirigida a proteger al colectivo, como decíamos una sanción ejemplificadora.
Desde 2008,  la Ley de Defensa al Consumidor,  introduce al ordenamiento jurídico nacional la figura del daño punitivo,  en su art. 52 bis: “Daño Punitivo. Al proveedor que no cumpla sus obligaciones legales o contractuales con el consumidor, a instancia del damnificado, el juez podrá aplicar una multa civil a favor del consumidor, la que se graduará en función de la gravedad del hecho y demás circunstancias del caso, independientemente de otras indemnizaciones que correspondan. Cuando más de un proveedor sea responsable del incumplimiento, responderán todos solidariamente ante el consumidor, sin perjuicio de las acciones de regreso que les correspondan. La multa civil que se imponga no podrá superar el máximo de la sanción de multa prevista en el art. 47, inc. b) de esta ley”.
Ahora bien, partamos de la base que debe existir un incumplimiento legal o contractual por parte del proveedor del servicio o producto.  “Existe consenso dominante en el Derecho comparado, respecto de que las indemnizaciones o daños punitivos proceden en supuestos de particular gravedad, donde se pueda comprobar depende el supuesto de que se trate, obtención de enriquecimientos indebidos derivados del ilícito o por un abuso de posición de poder, particularmente cuando se advierta menosprecio grave por derechos individuales o de incidencia colectiva.
En definitiva, podemos plasmar las siguientes nociones concretas para su entendimiento claro:
-El legitimado activo es el consumidor damnificado.
-Es una multa civil, o sea una sanción pecuniaria dentro de la esfera de la responsabilidad civil.
– Se graduará en función de la gravedad del hecho y demás circunstancias del caso.
-Es independiente de otras indemnizaciones.
Es importante destacar que el máximo de la sanción será la prevista por el art. 47, inc. b) de la Ley de Defensa del Consumidor y es adicional a cualquier otra indemnización que le corresponda al consumidor: “Art. 47. Sanciones. Verificada la existencia de la infracción, quienes la hayan cometido serán pasibles de las siguientes sanciones, las que se podrán aplicar independiente o conjuntamente, según resulte de las circunstancias del caso: (…) b) Multa de PESOS CIEN ($ 100) a PESOS CINCO MILLONES ($ 5.000.000)”.
Asimismo, el art. 8 bis establece: “Los proveedores deberán garantizar condiciones de atención y trato digno y equitativo a los consumidores y usuarios. Deberán abstenerse de desplegar conductas que coloquen a los consumidores en situaciones vergonzantes, vejatorias o intimidatorias…”
Por otro lado, podemos decir que el daño punitivo funciona como freno al abuso del derecho. Por ello es dable destacar que a nuestro juicio es aplicable por ejemplo con el propósito de limitar los abusos de ciertos bancos y empresas.
Reciente jurisprudencia de nuestro país, ha establecido importantes sanciones a las grandes empresas frente a los incumplimientos con sus consumidores, en el marco de la ley de defensa del consumidor. Dichas sanciones se imponen a modo ejemplificador por el ejercicio abusivo de mecánicas u operatorias comerciales. Casos concretos encontramos, por ejemplo, ante la articulación de estrategias para dilatar la baja de un servicio, operatoria, que en la sumatoria de casos y pequeños daños ocasionados a los consumidores le reporta además un gran beneficio indebido a la empresa
En definitiva, es bueno que los consumidores, figura hoy de rango constitucional contenida en el art 42 de la CN Argentina, tengan plena conciencia a la hora de ejercer sus derechos que entre otros reclamos restaurativos y/o protectorios tiene en el daño punitivo una sanción pecuniaria disuasiva, no solo para resarcirse, sino para que a través del Juez esas conductas repudiables no se extiendan a otros integrantes de la comunidad.

 
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Existencia de la relación Laboral. Interpretación Jurisprudencial

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Datos del Expte:
Expte. Nº CNT 38.335/2013/CA1
SENTENCIA DEFINITIVA. 81711
AUTOS: “CANOSA MIGUEL ANGEL C/ TRANSPORTE SPACAPAN S.A.C.I.F.I.A Y OTROS S/ DESPIDO ” (JUZGADO Nº 72).
Análisis:
La Cámara del Trabajo afirmó que lo esencial para determinar la existencia de un vínculo laboral es si los medios materiales que el trabajador pone en juego están organizados para fines propios o si se insertan en una organización empresarial ajena
Así lo resolvió la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo el 15 de mayo pasado en la causa “Canosa, Miguel Angel c. Transporte Spacapan S.A.C.I.F.I.A y otros s/ Despido”, al confirmar la sentencia de primera instancia que entendió configurada una relación de naturaleza laboral dependiente entre un fletero y una empresa de transporte. La demandada, por su lado, sostuvo que la relación era de naturaleza estrictamente comercial, haciendo hincapié en que el accionante era propietario de la camioneta y que se encargaba de los costos de mantenimiento, seguro e impuestos del automotor. Asimismo, hizo referencia a la ausencia de exclusividad en la prestación del servicio.
El juez de primera instancia hizo lugar a la pretensión del trabajador, afirmando que “entre las partes existió un vínculo de naturaleza laboral dependiente, sin que obste la situación de su inscripción como trabajador autónomo, que hubiera sido el propietario del transporte y que abonara los gastos”.
Llegado el caso a la Cámara de Apelaciones, el Tribunal sostuvo que “el argumento relativo a que el demandante estaba vinculado a la empresa de transportes a través de un contrato comercial y que se desempeñaba como fletero, no es suficiente argumento para descartar la relación laboral dependiente si no se demuestra que el actor actuó efectivamente como empresario”.
Los camaristas, entonces, pusieron en cabeza del empleador la carga de la prueba del carácter de empresario de quien presta servicios a fin de descartar la presunción que emerge del art. 23 de la Ley 20.744. En esa línea, el empleador debía demostrar que la prestación y la organización de las tareas del accionante respondían a un fin propio. Como en la causa se acreditó que este se encontraba subordinado a los mecanismos de la empresa, como ser las “necesarias indicaciones respecto al retiro de mercaderías”, la conclusión fue que existió un contrato de trabajo. “Si la fuerza de trabajo es un momento del proceso de reproducción del capital, no basta para descartar los efectos de la presunción del art. 23 de la L.C.T. que el trabajador posea medios de producción sean estos materiales, inmateriales o ambos conjuntamente (hecho que resulta imprescindible de la alegación de que quien prestaba los servicios era empresario), sino que el receptor del servicio debe demostrar además es que estos medios materiales estaban empeñados en la contratación en una organización propia del prestador del servicio en un emprendimiento con viabilidad social”, afirmó el Tribunal.
En suma, el fallo que se comenta es importante para mensurar en cada caso, los elementos objetivos que analiza la justicia a los efectos, de discernir cuando estamos ante una relación verdadera, y cuando estamos ante fraude a la ley laboral. Un buen asesoramiento jurídico, una buena estructura de compliance en la empresa puede evitar dolores de cabeza y gastar dinero por imprevisión y mal o insuficiente asesoramiento.

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La responsabilidad Empresaria sobre el cuidado ambiental

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El tema de compliance, viene siendo materia de intenso debate pero aún, en círculos pequeños de grandes empresas y centros académicos, pero es bueno que a partir de la vigencia de la LEY DE RESPONSABILIDAD PENAL EMPRESARIA (ley nacional 27.401) se entienda bajada al día a día. Es en este escenario donde debemos poner especial atención en su comprensión e iniciar el cambio cultural para ajustarse a los paradigmas que el siglo XXI viene fijando a nivel mundial en tal sentido.
 
Por ello relacionamos el tema con un hecho de público conocimiento en Posadas, donde el Municipio habría sancionado a una empresa, por el presunto accionar de sus dependientes, los que habrían arrojado gran cantidad de residuos en zonas aledañas al by pass arco-garita. Esto nos introduce, como bien mencionamos, en el mundo de la responsabilidad penal de las personas jurídicas y la cada vez más presente tendencia internacional de penalizar a las empresas por determinados ilícitos en materia ambiental.
 
Ahora bien, en razón de que la intención en este tipo de artículos es ser breves a los efectos de generar sucesivas notas, nos limitamos a tratar el tema de los daños ambientales, una temática comprendida dentro del universo de la responsabilidad penal empresaria, siendo una de las aristas, quizá más subestimadas. La realidad de los nuevos tiempos demuestran que el rol de las empresas frente a este tipo de incumplimientos, y al control de que no se cometan este tipo de infracciones debe verse plasmado en un rol activo de la misma para poder “deslindarse” o “despegarse” del hecho en sí mismo y por consiguiente de las consecuencias negativas para la empresa que de ellos devienen.
 
La legislación ambiental en nuestro país se caracteriza por sancionar conductas que se hayan llevado a cabo en contraposición a las normativas locales o federales cuyos resultados produzcan o hayan podido producir un daño concreto al medio ambiente y a la salud de las personas. Pero la temática es más abarcativa, piénsese simplemente que cada empresa adopte con trasparencia y como compromiso social incluso, reglar el destino de los desechos de papel que usa en su actividad, o cualquier sustancia que finalmente merece darle un destino cierto para no contaminar.
 
He aquí una de las cuestiones más trascendentes y sobre las cual debe prestarse especial atención: Será la normativa administrativa la que marque los límites de la conducta para que la misma sea ilícita. A ello debemos sumar que no hace falta que el hecho dañoso efectivamente se produzca, sino que basta con que haya podido producirse, es decir son delitos de peligro.
 
En todo este contexto ¿Cuál es la alternativa con la que cuentan las empresas para poder evitar los riesgos propios de la imposición de estas penalidades? La respuesta se encuentra en la misma ley 27.401, ya mencionada: “los programas de cumplimento, integridad o Compliance”
 
¿Qué se entiende por Cumplimiento?
Según el Comité de Basilea (de supervisión Bancaria): “La función de cumplimiento debe asesorar al consejo y a la alta dirección del cumplimiento por parte de “la empresa”  de las leyes, normativas y estándares aplicables y mantenerles informados de desarrollos en esas áreas. Además debe ayudar a educar a los empleados en materia de cumplimiento, y guiarles sobre la aplicación adecuada de las leyes, normas y estándares aplicables en forma de políticas y procedimientos y otros documentos como manuales de cumplimiento, códigos internos de conducta y directrices prácticas”.
 
Adoptar estos programas de integridad, implica que la empresa tome un rol activo en pos del cumplimiento de las obligaciones para la protección del medio ambiente, teniendo como efecto jurídico central la búsqueda de invertir la carga probatoria, siendo posible demostrar que desde la empresa se hizo todo lo posible para evitar el incumplimiento, y pudiéndose así, apartarse de la responsabilidad del hecho.
 
Las sanciones en materia ambiental suelen ser elevadas y gravosas para las empresas, en muchos casos puede derivar en la restauración total de los recursos naturales afectados, la posibilidad del cierre de la empresa y la prohibición de la actividad, entre otras.
Finalmente, concluimos que las consecuencias de los incumplimientos en este ámbito, no sólo son de carácter jurídicas, sino que también son reputacionales, en tanto el bien jurídico protegido (el medio ambiente) se encuentra directamente relacionado con principios y valores colectivos y sociales. Por ello, además de la prevención sancionatoria, la gestión ambiental y sus consecuencias cobran vital importancia en las empresas, en lo relativo a la perdida de reputación en el mercado.
 
Parafraseando a William Shakespeare: “Descubrirás que lleva años construir confianza y apenas unos segundos destruirla”.

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Códigos de Ética en las Empresas: regulación de las relaciones laborales

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Las nuevas tendencias globales en el mundo empresario, están orientándose cada vez con mayor fuerza hacia la autorregulación de las empresas en las cuestiones que conciernen a los comportamientos de sus trabajadores a través de los denominados códigos éticos o de conducta. De la evaluación práctica de la utilidad de referidos códigos, podemos destacar que, por un lado, permiten a las empresas regular más en detalle, situaciones habituales, de manera concreta y específicamente adaptadas al día a día de la propia actividad empresarial. Por otra parte, merece resaltar que, de manera unilateral, se pueden plasmar en dichos códigos diferentes manifestaciones del poder directivo de la empresa. Esto implica la posibilidad de que, aún sin el consentimiento previo del trabajador, pueda aplicarse el marco regulatorio interno que establezca el código, pero en el marco de importantes limitaciones, esto es, por la legislación laboral como por el CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR.
En lo que respecta al contenido de los códigos, resulta válido, por ejemplo, el establecimiento de canales de denuncia internos siempre y cuando la utilización de dichos canales no sea limitativa y excluyente de cualquier otro mecanismo establecido legal o convencionalmente. Como contrapartida, existen fuertes limitaciones a todo aquello que pudiere suponer una injerencia en la privacidad del trabajador y sólo resulta razonable en los casos en los que la actividad a realizar por el trabajador pueda colisionar con los intereses del empleador.
Uno de los temas mas sensibles tiene que ver las manifestaciones u opiniones de los trabajadores en las redes sociales y distinos medios de comunicación. Si bien es fundamental que las empresas respeten los derechos constitucionales de sus trabajadores, como la libertad de expresión de sus trabajadores, ello sin dudas debe conjugarse con potestad empresarial de establecer un marco regulatorio respecto del uso de información relativa a cuestiones intrinsecas del manejo empresarial, como la estrategia, las previsiones de negocio o la imagen corporativa.
En todo caso, debemos recalcar que cualquier disposición que pudiere resultar restrictiva de los derechos fundamentales del trabajador, debe analizarse en el marco de la proporcionalidad, necesidad e idoneidad.
Los códigos éticos y de conducta constituyen una herramienta de gran utilidad para las empresas, puesto que no solo sirven para que el trabajador sea conocedor de los estándares de comportamiento que la empresa espera de él, sino que, además, en caso de incumplimiento refuerzan la potestad disciplinaria de la empresa en tanto el trabajador estaría incumpliendo una orden o instrucción específica de comportamiento. En lo que respecta a las potestades disciplinarias y la gravedad de los incumplimientos, su consideración a tal efecto, será aún mayor en aquellos casos en los que el trabajador haya podido recibir formación específica y concreta sobre las materias reguladas en el código de conducta.
En definitiva, este elemento por medio de la cual las empresas pueden procurar una especie de autoregulacion, en consonancia con lo que venimos desarrollando, reporta innumerables beneficios en miras a la optimización de su funcionamiento, pero implica que en ningún caso, ello supone que sea un sustitutivo de la legislación y su obligatoriedad esta ligada a la adecuacion de los códigos a los principios legales y convencionales que regulan las relaciones laborales.

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