ECONOMIA

Misiones hace punta con varios de los acuerdos de la nueva ley de Responsabilidad Fiscal

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En la ciudad de Mendoza, el Consejo Federal de Responsabilidad Fiscal en el plenario integrado por las provincias y la Nación, estableció los nuevos criterios que deberán ser tenidos en cuenta para la redacción de la futura ley de responsabilidad fiscal.
              Los puntos más importantes que fueron acordados son:
a)      Todas las jurisdicciones, excepto el Gobierno Nacional, deben respetar que el Gasto Público no aumente en términos reales, es decir no debe aumentar por encima de la tasa de inflación. Se pueden deducir de este cálculo los gastos financiados por transferencias del Gobierno Nacional, las transferencias a municipios y aquellos gastos corrientes destinados al cumplimiento de políticas públicas nacionales.
Por ejemplo, con el reciente anuncio de la escolarización obligatoria a los 3 años que impulsa el Gobierno Nacional, los Gobiernos provinciales pueden verse obligados a aumentar su nómina salarial educativa por encima de la pauta de inflación dado que deberían incorporar nuevos docentes; en ese caso este mayor gasto no se tiene en cuenta para el cálculo de esta Regla Fiscal.
En el caso del Gobierno Nacional, la excepción se funda en que por la ley de movilidad jubilatoria, mientras la tasa de inflación presente una curva descendente, en el año corriente las jubilaciones y pensiones del ANSES aumentarán por encima de la inflación (pues se calculan en base a la inflación pasada que ha sido mayor) lo cual hace que sea de imposible cumplimiento antes del año 2019.
 
b)      Para aquellas jurisdicciones cuya tasa de endeudamiento supere los parámetros previstos en la ley de responsabilidad fiscal y/o presenten resultado corriente primario deficitario deben cumplir con esta segunda Regla que el Gasto Primario Total debe permanecer constante en términos reales neto de las transferencias del Estado Nacional, las transferencias a los municipios y los gastos de capital que dispongan de alguna fuente de financiamiento.  Esta Regla solo aplica a las jurisdicciones que presenten por lo menos una de las dos condiciones, para lo cual el Gasto Primario Total no puede aumentar por encima de la tasa de inflación. La meta es que para el año 2019, las jurisdicciones no registren déficit corriente primario, y en caso de no alcanzar este objetivo deberán seguir cumpliendo con estas Reglas enunciadas. En el caso de Misiones, no se supera la tasa de endeudamiento, y ha registrado usualmente un resultado corriente superavitario, de manera que esta norma no aplicaría.
 
c)       Las jurisdicciones no pueden aumentar la planta de personal por encima del crecimiento vegetativo de su población, a excepción de aquellas jurisdicciones que alcancen el equilibrio fiscal y que deban prestar mayores servicios de salud, seguridad y/o educación. Esta norma ha previsto la excepción de varias jurisdicciones que, teniendo equilibrio fiscal registran demanda de mayores servicios sociales por parte de la sociedad, a fin que puedan atender estas demandas (mayor cantidad de escuelas, hospitales, centros de salud y/o comisarías por ejemplo). En este sentido, Misiones es la quinta provincia a nivel país con menor cantidad de empleados públicos por habitante, superada únicamente por las cuatro jurisdicciones del país central (Ciudad de Buenos Aires, provincia de Buenos Aires, Córdoba y Santa Fe), lo que muestra a las claras la responsabilidad fiscal que ha tenido el gobierno de la renovación desde el año 2003 a la fecha.
 
d)      Se asume el compromiso de no incrementar la carga tributaria a las actividades productivas. Esta norma, busca dar una clara señal al sector privado para generar la confianza necesaria a fin que concreten inversiones en el sector real a sabiendas que no se verán sorprendidos con mayor presión fiscal a la actual.
 
e)      En los últimos seis meses a la finalización del mandato, no se puede incrementar el gasto corriente de tipo permanente. A esta Norma se la conoce como Regla de Fin de Mandato, y lo que pretende es evitar decisiones que se puedan adoptar por parte de un gobierno saliente que produzca un serio perjuicio a la Administración con medidas en los meses previos a culminar el mandato, tales como  incorporación masiva de personal, pases a planta permanente, aumentos salariales desmedidos, asunción de compromisos a largo plazo que genere una erogación permanente, entre otras medidas.
 
f)        Creación de Fondo Anticíclico Fiscal:  Cada jurisdicción debe constituir una reserva monetaria con el excedente de recursos corrientes netos de afectaciones específicas que solamente puede ser utilizado en situaciones de emergencia o excepcionales, o en caso que durante 3 meses consecutivos la recaudación exponga una caída en términos reales. Esta medida ya es utilizada por algunas provincias, y en Misiones ha sido frecuente constituir reservas para atender este tipo de situaciones.

Cabe aclarar que, el Consejo de Responsabilidad Fiscal es integrado por las provincias y la Nación, a excepción de  la Ciudad de Buenos Aires, San Luis y La Pampa, a quienes se les ha cursado la invitación para adherirse a la misma.

              La reunión estuvo encabezada por su presidente, el ministro de Hacienda, Nicolás Dujovne y por su Secretario Ejecutivo, Martín Kerchner, Ministro de Economía de Mendoza, de la cual Misiones, con Adolfo Safrán, ocupa el cargo de Secretario Ejecutivo Suplente. También estuvo presente, el Secretario de Provincias del Ministerio del Interior, Alejandro Caldarelli, el Secretario de Hacienda de la Nación, Rodrigo Pena, y el Subsecretario de Provincias del Ministerio del Interior, Paulino Caballero.
              Durante el cónclave, se hizo presente el gobernador de la provincia, Alfredo Cornejo, quien compartió unas reflexiones sobre la importancia del funcionamiento del Consejo.
 
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Desembarca en la Costanera la cadena de restó bares correntina Sherwood

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La Costanera de Posadas es un polo gastronómico con propuestas cada vez más sofisticadas que se van superando las unas a las otras.

En los últimos días se cerraron los acuerdos para el desembarco de Sherwood Unplugged, una cadena de restó-bares correntina que está desarrollando un rápido crecimiento en sus pocos años de vida.

Sherwood nació en 2014 y hoy es un éxito en la Costanera Correntina, con un amplio local de 3 plantas sobre la avenida Quevedo donde se realizan shows de música en vivo, a menudo con figuras que vienen de Buenos Aires para un concierto acústico, como Ivan Noble, Alejandro Lerner o Nito Mestre.

Hace poco abrió su segundo local en la otra orilla del río Paraná, en el principal shopping de Resistencia y ahora busca completar su presencia regional con su llegada a Misiones.

El desembarco de Sherwood -de la familia Dansker, conocidos empresarios de Corrientes- también marca el fin de otro punto gastrónomico que no funcionó como sus dueños esperaban: Vualá. Los correntinos se instarán en ese local, uno de los más grandes de la Costanera, situado sobre Coronel López al 1916, en esa calle interna del cuarto tramo que está atrayendo muchas inversiones gastronómicas con propuestas innovadoras.

En especial para el público de más de 35 años, que busca un esparcimiento que sea un punto intermedio entre un boliche y un restaurante tradicional. En rigor, están creciendo mucho en la Costanera las propuestas que incluyen números musicales en vivo. La tendencia la comenzó Sr Bandeja, y hoy lo siguen locales como Posadeña Linda, Código Cerveza o The Rox.

En el verano sobre esa misma calle abrió el mencionado The Rox, un bar con un concepto bastante parecido al Hard Rock Café. De hecho, uno de sus dueños -de origen cordobés- trató de traer la famosa franquicia, en un principio. Otro lugar que abrió este verano fue De la Tierra, del chef Saul Lencina, quien se asoció a un colono para ofrecer productos de la chacra en una propuesta que llamó la atención de los medios nacionales.

Vualá abrió con grandes expectativas y una propuesta audaz para el mercado local, con un consumidor poco acostumbrado a las superficies grandes. Fusionaba la cocina-gourmet (Iván Ortega), con un local muy vistoso, que para algunos, fue percibido  -de entrada- como orientado a un público muy exclusivo.

Las cadenas miran Posadas

Más allá de la crisis económica, profundizada por las asimetrías, Posadas es una ciudad que está atrayendo cada vez más a las franquicias y cadenas gastronómicas. En los últimos años se instalaron marcas muy populares en la ciudad de Buenos Aires u otros puntos del país, como Café Martínez, Havanna, Freddo, Subway, Bonafide, Cremolatti.

 

 

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Oportunidad de desarrollo profesional, a la cabeza de la demanda de los talentos femeninos

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En los últimos años la disponibilidad y el acceso al talento se han convertido en una de las mayores preocupaciones de las organizaciones en todo el mundo. Actualmente, más del 70% de los CEOs están comprometidos en su búsqueda, sin importar geografías o demografías. Claramente, las mujeres constituyen uno de los grupos de talentos más importantes. Sin embargo, las organizaciones todavía no han logrado aprovechar plenamente su excelencia profesional. Estos datos y los que se presentan a continuación provienen del informe Ganar la lucha por el talento femenino: Cómo lograr diversidad a través de un reclutamiento inclusivo” de PwC. Un estudio que analiza ocho temas críticos para mejorar la inclusión de género y la eficacia de las estrategias de atracción y selección de talentos.

Entre las características que hacen más atractivo un empleo, mujeres y hombres coincidieron en destacar las oportunidades para el desarrollo de la carrera, salarios competitivos, flexibilidad laboral y cultura de equilibrio entre la vida laboral y familiar. De este podio, las posibilidades de progreso constituyen el principal atractivo para los hombres, mientras que la flexibilidad lo es para las mujeres. No obstante, analizando con más detenimiento las respuestas de las encuestadas, se pueden observar que, como en el caso de los hombres, el desarrollo de la carrera ocupa el primer lugar para las mujeres que están iniciando su vida laboral y para las millennials. Asimismo, las mujeres que recientemente cambiaron de trabajo, lo hicieron justamente por la falta de oportunidades para progresar en su antiguo empleo.

El estudio señala que estos factores de atracción se mantienen en las diferentes etapas de la vida de los empleados encuestados. Por ejemplo, el desarrollo de la carrera cae un lugar cuando los encuestados son madres o padres, pero sigue siendo uno de los tres atractivos más valorados para elegir -y conservar- un empleo.

“En general, estos hallazgos rompen con estereotipos tradicionalmente asociados con el género o la etapa de la vida, tales como la ambición profesional de los hombres o la demanda de flexibilidad laboral de las mujeres (específicamente las madres) explica Karin Reise, Socia de Diversidad de PwC Argentina. Tener esto en mente será cada vez más importante para atraer y retener a los mejores talentos en un mundo altamente competitivo, porque ayudará a los CEOs a aprovechar todo el mercado laboral, en lugar de solo la mitad”.

El informe hace referencia a un reclutamiento más inclusivo y destaca que las organizaciones de todo el mundo están redoblando esfuerzos por la diversidad de género: el 58% de los empleadores respondió que está trabajando activamente para aumentar sus niveles de contratación femenina, proporción que asciende a 78% entre las grandes empresas.

Sin embargo, el documento también señala un aumento en la percepción de que los empleadores se inclinan a favor de los candidatos masculinos cuando se trata de atraer talento. Este punto de vista fue expresado por el 28% de mujeres millenials y por el 30% de las mujeres en general, en comparación con el 13% de todos los hombres encuestados. Además, cuando se trata aplicar para puestos con experiencia, el 27% de las mujeres -en comparación con el 16% de los hombres y el 14% de los empleadores- no creen que las candidatas tengan las mismas posibilidades que sus pares masculinos.

Para abordar esta situación, las organizaciones están implementando prácticas de reclutamiento más inclusivas. Los ejecutivos consultados por el estudio destacaron: asegurar la diversidad del panel de entrevistadores durante el proceso de entrevistas (52%); formar a los selectores para centrarse en un reclutamiento más incluyente (49%); y revisar las descripciones de roles para asegurar el uso de un lenguaje inclusivo (48%).

Además, las organizaciones están utilizando programas innovadores para atraer talento femenino clave. Por ejemplo, los programas de retorno están demostrando ser un puente exitoso para que los profesionales talentosos vuelvan al trabajo después de una interrupción de carrera prolongada. El 28% de los empleadores ya ha formalizado un programa de estas características, y otro 25% están actualmente explorando esta oportunidad.

Aunque las organizaciones están haciendo esfuerzos sustanciales para alcanzar un mayor nivel de reclutamiento de empleadas mujeres, todavía faltan concretar algunos pasos importantes concluye Karin Reise, socia de Diversidad de PwC Argentina. Es fundamental que los empleadores identifiquen los puntos débiles en sus procesos de atracción y selección, intervengan para abordarlos y luego evalúen el impacto de sus intervenciones para comprobar su progreso con resultados significativos”.

 

Diversidad, en la marca y en los hechos

El sondeo revela que el 76% de las empresas consultadas ha incorporado la diversidad y la inclusión en su marca, y la proporción asciende a 88% entre las organizaciones con más de 10.000 empleados. Sin embargo, la diversidad como parte de una marca ya no es suficiente.

Al momento de evaluar un potencial empleo, más de la mitad (56%) de las mujeres buscan verificar un progreso efectivo de la diversidad en las empresas consideradas -tendencia que se eleva al 61% en las mujeres que inician su carrera-. Asimismo, tanto el 61% de las mujeres como el 49% de los hombres manifestaron que antes de aceptar su último empleo prestaron atención a la diversidad del equipo de liderazgo de la organización.

Otro factor que cobra especial importancia en la elección del futuro empleador es la equidad en la remuneración. La mitad de las mujeres encuestadas por PwC consideran que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres con la misma calificación -consideración avalada por alrededor de la cuarta parte de los participantes hombres-. Respecto de este histórico pendiente, el 46% de las mujeres destacó la importancia de que las organizaciones revelaran públicamente la brecha salarial entre su personal femenino y masculino. Del otro lado, cabe señalar que solo el 41% de los empleadores respondió que actualmente llevan a cabo algún tipo de monitoreo para identificar cualquier discrepancia en los salarios o compensaciones.

 

Incluyendo a los hombres en la conversación

PwC es Corporate Impact Champion de la campaña “HeForShe” de ONU Mujeres, cuyo objetivo es movilizar hombres y niños en apoyo de la igualdad de género, eliminando las barreras sociales y culturales que impiden a las mujeres alcanzar su potencial. Como parte de su participación, PwC ha creado el micrositio heforshe.pwc.com, destinado a mujeres y hombres, donde proporciona información, herramientas y recursos para el cambio.

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Estaciones propias de YPF con menos ventas pero más ganancias

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Por Surtidores. YPF informó a la Bolsa de Valores el estado de resultados del ejercicio finalizado en Diciembre de 2016 correspondiente a la Operadora de Estaciones de Servicio SA, la red propia de la compañía conformada por ciento setenta y dos puntos de venta a lo largo de todo el país.

El informe destaca una utilidad bruta de $1.070,9 millones, un 19 por ciento mayor que el último año. El motivo de este aumento está dado principalmente por la variación de precios, que en el caso de los combustibles alcanzó un promedio del 44 por ciento, generando un mayor ingreso por comisiones del orden del 35 por ciento. La Utilidad Neta reportó $419,7 millones, representando una suba del 5 por ciento respecto al ejercicio anterior.

No obstante el mayor beneficio, el volumen vendido fue 4,3 por ciento inferior al del año pasado. Los de Naftas decrecieron un 3,4 sobre los niveles de 2015, mientras que los de Gas Oil fueron un 6 por ciento menores pese a las diversas acciones implementadas para sostener los despachos.

En relación al negocio de las Tiendas, este segmento presentó un incremento en la facturación bruta del 33,1 por ciento respecto del año anterior. Las principales acciones que permitieron obtener un resultado positivo, manteniendo paralelamente altos estándares en calidad, servicio y seguridad alimentaria, se pueden resumir en los siguientes puntos:

Inauguración de la primera Tienda Full en Opessa Melo, con un concepto sustentable, tecnológico y saludable para brindar una nueva experiencia a todos los clientes.
Se implementaron 39 Estaciones con la Nueva Imagen de Tiendas (uniformes, nuevos packaging y mejoras en el rubro de insumos).
Se realizó la competencia “El Barista del Año” enfocada a perfeccionar la elaboración de productos de cafetería y obtener especialistas en dicha categoría.
Se continuó con la gestión integral de precios, costos y exhibición de los productos comercializados.
Se realizaron acciones promocionales en las distintas categorías con el objetivo de generar tráfico adicional. Lanzamiento de nuevos productos en categorías claves como cafetería y comidas.
Sinergia con Serviclub para potenciar la venta en Tiendas.
En cuanto al Gas Natural Comprimido, el volumen expendido en la red propia creció un 13 por ciento respecto del año anterior, debido a la diferencia de precios en el clúster de cada comercio.

Asimismo, el documento enviado a la CNV destaca el lanzamiento del Proyecto Conexión, para hacer foco en la construcción de una experiencia superadora del cliente. Conexión trabaja sobre tres pilares fundamentales: Experiencia del cliente, Productividad y Compromiso, con el objetivo de fortalecer las competencias del equipo, optimizar la gestión operativa y, lo más importante, resignificar la relación con el cliente en las Estaciones de Servicio.

En este aspecto, los principales hitos de la iniciativa fueron:

La implementación de diferentes iniciativas para reducir gastos y optimizar la gestión de recaudación, vinculadas a nuevas tecnologías, herramientas comerciales y mejoras en el proceso de modelo de gestión actual. Entre ellas está la puesta en marcha de un piloto de cajeros recicladores, la implementación de cash-back en toda la red (operando íntegramente con Visa, se entregaron $1.000.000.000 con un ahorro en el gasto de transporte de caudales de $6.000.000), cajeros validadores de billetes y optimización de frecuencias de retiro.
PASS, un programa de innovación tecnológica que persigue mejorar la experiencia del cliente en el proceso de carga de combustible. El mismo se implementó en 10 bocas durante 2016.
Controlador de Surtidores y Red de captura.
Cupones Inteligentes (Cuponeras), es una nueva herramienta para potenciar ventas y generar tráfico cruzado entre los diferentes negocios de las Estaciones a través de la emisión de Cupones de Descuentos. Dichos cupones se emiten a partir de reglas pre-establecidas, en función al tipo de cliente, permitiendo así efectuar promociones a cada cliente en particular según sus necesidades y elecciones de compra. Actualmente, se implementó el piloto en Jumbo Pilar.
Finalmente se comunicó que en el transcurso de 2016 se dejó de operar las estaciones de “Las Heras” y “Las Leñas” por su bajo valor estratégico y rentabilidad. “Estas acciones tienden a mejorar el perfil de la red propia y hacer foco en las operaciones que aportan valor a la compañía sin dejar de tener presencia en el mercado”, resume el cuadro financiero.

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Una lucha para garantizar los derechos de los pequeños productores

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Don Mario Petterson es un productor de Andresito, llegó el pasado miércoles para defender sus derechos como pequeño productor. A sus 67 años no dudo en sumarse a la protesta, que tras una semana de negociación obtuvo como gran logro la cupificación de la producción de hoja verde.

“Estoy contento porque nosotros conseguimos algo que hace muchos años venimos peleando por el tema de la cupificación. Que al tener un cupo regulamos la oferta y la demanda. Así si ellos (los molineros) dicen que sobra yerba y nos van a pagar poco, automáticamente se limita la cosecha” explicó el productor.

Con esto se merma la cantidad de yerba y el precio se va a respetar, indicó. Afirmó que esto es muy importante, además de los acuerdos para respetar los precios fijados, que hasta el 31 de marzo es de 5,10 pesos.

Don Mario indicó que con la cupificación se va a poder controlar la cantidad de hoja verde y con eso el precio. “A los industriales les interesa que nosotros nos vayamos desanimando y que nuestros hijos al ver lo dificultoso que es y por ahí no quieran seguir con la misma historia nuestra y que nosotros vendamos nuestras tierras porque no hay muchas tierras que son para yerba” comentó el productor.

Recordó que, si bien la región productora incluye a Misiones, parte de Corrientes, algo de Brasil y parte de Paraguay; no todas las tierras son aptas para producir yerba mate. Por eso a los industriales les interesa “comprar a uno y luego comprar a otro, así de a poquito tienen 600 o 1000 hectáreas”.

El productor explicó que esta práctica viene de hace muchos años. Recordó que “viene de tiempos de mi papá. Él nunca permitió que se venda un pedazo de tierra nuestra, como si hicieron nuestros vecinos. Ahora quedamos rodeados de grandes terratenientes”.

Recordó que “hace 30 años un hombre tenía 20 chacras de 25 a 30 hectáreas, hoy por hoy tiene 75 chacras, eso es lo que quieren. Pensá que ese es un productor chico, imagínate los grandes productores que incluso hacen cosecha mecanizada”.

Don Mario se mostró preocupado por la mecanización de la cosecha, porque “qué van a hacer con los productores viejo y con todos los obreros, Que van a hacer los tareferos, van a terminar en una villa miseria. Nosotros los colonos también vamos a terminar en una villa miseria”.

Afirmó que “si nosotros no tenemos conciencia del valor que tiene la tierra, no del precio, si nuestros hijos no tienen conciencia de esto, que nosotros les vamos a dejar se va a perder al pequeño productor”. Esto pone en juego la subsistencia de los hijos de los productores y de los hijos de los tareferos.

Por esto es que Don Mario considera que la cupificación es un gran logro para los pequeños productores. Porque permite controlar a los grandes industriales permitiendo la seguridad de los productores, cuadrilleros, tareferos y pequeños secaderos.

Afirmó que van a seguir luchando “si tengo que venir con un bastón lo voy a hacer” dijo este hombre que se ganó un gran espacio mediático al defender sus derechos de forma pacífica, desde el primer día que llegó a Posadas, la semana pasada.

Don Mario es el anteúltimo de los trece hijos de una familia productora de Andresito. Toda su vida vivió trabajando en la chacra y considera muy importante defender los derechos de los productores para dejarle un futuro a sus hijos.

Foto gentileza Natalia Guerrero Zabrodiec
Foto gentileza Natalia Guerrero Zabrodiec
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