La inminente crisis de los “trabajadores ocultos”
Dos ofertas de trabajo por cada persona desempleada, es el resultado que arroja el informe “Hidden Workers, Untapped Talent” de Accenture y Harvard Business School, que demuestra la existente problemática mundial entre oferta y demanda en el ámbito laboral.
Existe una creciente desconexión entre los trabajadores y el trabajo en el mundo post-pandémico. Hoy existen nuevas necesidades empresariales que requieren trabajadores adicionales en prácticamente todas las organizaciones, sin embargo, la investigación “Hidden Workers, Untapped Talent”, hecha en el marco del Proyecto de Gestión del Futuro del Trabajo de la Harvard Business School (HBS) y Accenture, muestra que, a pesar de contar con una amplia oferta laboral, miles de desempleados no encuentran empleo.
Denominado como un problema de “trabajadores ocultos”, se ha identificado a personas dispuestas a trabajar y con capacidad para participar en la población activa, pero las prácticas de contratación de las empresas están obstaculizando su acceso al empleo.
“Es especialmente preocupante la brecha entre oferta y demanda laboral, que ha alcanzado un máximo histórico en mercados como el estadounidense con dos ofertas de empleo por cada trabajador desempleado, y una tasa de participación laboral excepcionalmente baja”, advierte Laura Briano, HR Lead Managing Director de Accenture Latinoamérica.
La investigación se basa tanto en datos oficiales del mercado laboral como en encuestas propias a más de 2.000 empresarios y 8.000 empleados de Alemania, Reino Unido y Estados Unidos. Así, se busca cuantificar el interés empresarial de contratar a trabajadores con discapacidad, cuidadores de niños y/u otros familiares, y personas con trabajos a tiempo parcial y/o un historial de desempleo de larga duración, además de identificar las prácticas de contratación que restringen el empleo de estos grupos.
En el informe publicado, el foco estuvo en los trabajadores ocultos a tiempo parcial, quienes representan el 17% de la muestra y se caracterizan por ser en su mayoría mujeres y de mayor edad que el promedio de la fuerza laboral.
“Entre los diversos obstáculos a los que se enfrentan para encontrar un trabajo a tiempo completo están las responsabilidades de cuidado de personas, la falta de formación avanzada y los problemas de salud”, sostiene Laura Briano. Por otro lado, “son pocas las empresas que hoy contemplan la posibilidad de ofrecer empleos part-time principalmente porque ni siquiera se lo plantean. Hay aún un prejuicio muy arraigado asociado al cumplimiento de horarios, cuando hoy muchos puestos de trabajo son por objetivos.
Adicionalmente, quienes se lo plantean, se enfrentan con otra gran barrera: para poder reducir el salario proporcionalmente a las horas trabajadas, deben contemplarse un horario laboral de 5 horas o menos. Es decir, que si algún empleador quisiera contratar a alguien por 6 horas diarias, la ley laboral argentina obliga a pagar las 8 igualmente”, comenta la ejecutiva de Accenture.
“Luego nos encontramos con los factores relacionados a la calificación de los postulantes. Es real que muchos de ellos no tuvieron una carrera continuada, es muy común (y hermoso a la vez desde mi punto de vista) ver mujeres que desean reinsertarse a la vida laboral, luego de dedicar tiempo exclusivo al cuidado de sus hijos. Sin embargo, no podrían disponer de un trabajo de 8 hs sin flexibilidad alguna y, por eso suelen autoexcluirse de muchas búsquedas. Desde el otro lado, las organizaciones hay momentos en que tampoco contribuyen en sus procesos cuando exigen estrictos requisitos”, agrega.
Posibles caminos
El informe concluye que no existe una solución única para todos, y cada tipo de trabajador oculto requiere una reevaluación de las actuales prácticas de contratación y empleo. Algunas recomendaciones para las empresas y sus procesos de búsqueda que entrega el proyecto para reducir la desconexión son:
● Centrarse en lo que los trabajadores ocultos pueden hacer, en lugar de las credenciales que poseen. Esto elimina las barreras de contratación para los solicitantes y proporciona a los empresarios una base más amplia de candidatos cualificados.
● Replantearse si algunas de sus vacantes no podrían ser desarrolladas por un colaborador de tiempo parcial.
● La flexibilidad, tanto en términos de acuerdos de trabajo a distancia -cuando sea factible- como de horas trabajadas, marca una diferencia sustancial a la hora de permitir a los colaboradores asumir tareas profesionales adicionales.
● Una comunicación clara, desde la descripción del puesto de trabajo hasta las interacciones cotidianas entre colegas, es crucial para apoyar adecuadamente a los colaboradores a tiempo parcial y lograr un mayor sentido del compromiso.
● Y por último, algo más utópico, sería una reforma en la ley laboral relacionada a los empleos parciales.
“Si pensamos en el futuro del empleo, de nosotros, de nuestros hijos y sus generaciones, es momento de romper barreras y poner nuestro ‘granito de arena’ para ampliar el acceso laboral de poblaciones relegadas. Y ese debería ser nuestro legado”, Laura Briano, HR Lead Managing Director de Accenture Latinoamérica.
