¿Por qué no hay mujeres CEO en las grandes empresas de Latino América?

Según el BID, las oficinas directivas de empresas en LatAm solo tienen un 15% de participación femenina y solo el 11% de las compañías tiene como gerente principal a una mujer. ¿Por qué sucede esto?

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Bloomberg – Según el BID, las oficinas directivas de empresas en LatAm solo tienen un 15% de participación femenina y solo el 11% de las compañías tiene como gerente principal a una mujer. ¿Por qué sucede esto?

Bloomberg Línea presenta hoy la lista de los top CEO de América Latina. Sin embargo, luego de analizar 87 compañías, muchas de estas multilatinas y líderes de los ocho mercados más grandes, un elemento sale a la vista: ninguna mujer figura en gerentes de las empresas e, incluso, los hombres también son mayoría en juntas directivas y otras áreas de decisión de las organizaciones.

Al revisar los datos que arrojó la investigación de Bloomberg Línea, en lo que tiene que ver en las juntas directivas de los 15 primeros CEO de la lista, se ve que la proporción de mujeres en juntas directivas está por debajo del 20% de participación. No obstante, se destacan Luiza Helena Trajano, presidenta de la junta de la gigante del retail brasilero Magazine Luiza, y Heike Paulmann, también presidenta de la junta de la chilena Cencosud. Y también hay que decir que ambas hacen parte de las familias fundacionales de estas corporaciones.

¿Por qué se da este fenómeno?

Según el estudio ‘Una olimpiada desigual: la equidad de género en las empresas latinoamericanas y del Caribe’ del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), las oficinas directivas de empresas latinoamericanas y del Caribe solo tienen un 15% de participación femenina y solo el 11% de estas compañías tiene en el cargo de gerente principal a una mujer. Además, apenas el 14% de las firmas son de propiedad femenina.

Por lo que, dice el documento, la situación de las mujeres en la región está atravesada por los patrones de desigualdad de género presentes a nivel global y los menores niveles de desarrollo económico de la región acentúan esas desigualdades y afectan en mayor medida a este grupo poblacional.

“Existen variedad de factores que explican la inequidad de género. Los estereotipos relegan a las mujeres a realizar la mayor parte del trabajo de cuidado no remunerado en el hogar y dificultan su acceso a nuevas oportunidades de trabajo. La segregación laboral, además, las desplaza a empleos de baja calidad los cuales limitan su crecimiento profesional. Los anteriores factores se evidencian en la gran cantidad de mujeres trabajadoras en los sectores informales de la economía, aunque también se encuentran en los sectores formales. Sumado a esto, las mujeres enfrentan sesgos regulatorios, culturales y un acceso limitado al capital e información que impiden su desarrollo como emprendedoras”, se lee en el estudio.

Y es que revisando las cifras se observa además que la presencia femenina predomina fuertemente en las áreas consideradas blandas. Las mujeres representan el 64% del total de empleados en Recursos Humanos, el 63% en comunicaciones y relaciones públicas y el 53% en áreas de responsabilidad social.

Por el contrario, en áreas consideradas duras como comercio exterior, operaciones e informática, las mujeres representan menos del 35% del total de las personas empleadas.

A lo que se suma que las mujeres representan el 36% del total de la fuerza laboral en puestos junior, administrativos o de supervisores, mientras la estadística es del 25% en las posiciones más altas.

“Considero que, si bien ha habido avances, aún es mínimo el número de CEO mujeres no solo en LatAm sino en el mundo, porque persisten paradigmas y creencias tanto de quienes contratan como de quienes aspiran a estos cargos. Esos paradigmas que son muchos inconscientes, vienen de años de estar instaurados en las mentes (y por lo tanto en los procesos) y forman parte de una cultura que es necesario transformar”, le dijo a Bloomberg Línea Sylvia Escovar, expresidenta de Terpel, presidenta de la Junta de GeoPark y miembro de diversas juntas directivas en Colombia.

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Para ello, enfatizó, se necesita hacer conciencia de lado y lado de los beneficios de contar con mujeres en cargos directivos, de derribar creencias alrededor de las obligaciones familiares de hombres y mujeres y de desmitificar el liderazgo masculino. “Soy una convencida de que paralelamente a conscientizar con el lenguaje estos paradigmas, es importante tomar medidas transformadoras y con carácter urgente como cambiar leyes, requisitos, instaurar cuotas, entre otros. Esto para que el proceso de equidad de género no tome 200 años más, cómo pasaría si vamos al paso que vamos”.

Solo un 35% de la fuerza laboral que utiliza tecnologías avanzadas en América Latina es mujer, enfatiza la investigación del BID y manifiesta que esta baja proporción puede deberse tanto a cuestiones de demanda, discriminación o a la idea equivocada de que las mujeres son menos aptas para el manejo de tecnología, como a factores relacionados con la escasa oferta de trabajadoras con este tipo de habilidades.

En esa línea, son las empresas de servicios las que mantienen mayor porcentaje de mujeres en tecnologías. En promedio, este sector muestra un 37% de mujeres en el total de la fuerza laboral de este tipo, seguido por comercio (35%) y manufactura (30%).

¿Qué tanto se revisan las brechas salarias en empresas de LatAm?

Apenas un 15% de las firmas analiza la existencia de brechas salariales dentro de su organización, reseña el informe.

En ese contexto, las más comprometidas son las exportadoras (18% frente a 14% en las no exportadoras), las más grandes (23% frente a 10% en las medianas) y las de servicios (18% frente a 13% en comercio y 14% en manufacturas).

El 28% de las organizaciones reportó mantener salarios menores para las mujeres en relación con los hombres en puestos de igual calificación.

“Hay que reconocer que se vienen dando avances en la participación de las mujeres como CEO en empresas de América Latina, sin embargo aún hay importante camino por recorrer. Varios análisis muestran que la limitación de mujeres en posiciones de liderazgo o CEO están relacionadas con aspectos como sesgo de género relacionado con la percepción errónea de que los hombres son más competentes y asertivos, mientras que las mujeres tienen una imagen más comunitaria y cooperativa; también el equilibrio entre vida familiar y profesional, en donde las mujeres asumen más responsabilidades de cuidado de niños o adultos mayores hace que reduzcan la dedicación a su desarrollo profesional. Así mismo, según el Foro Económico Mundial, a las mujeres se les dificulta la construcción de redes estratégicas y contactos e información que les ayuden a visualizar su futuro y desarrollar carreras de largo plazo”, expresó María Claudia Lacouture, presidenta de Amcham Colombia, Cámara de Comercio Colombo Americana.

A lo que agregó que cuando un espacio en particular está dominado por un género, es más probable que lleguen personas de ese género, “esto se ha llamado ‘la homosociabilidad o el dominio de los hombres en los cargos de liderazgo’. Más del 90 % de los cargos de presidencia, gerencia general o dirección ejecutiva, y más del 80 % de los puestos de junta directiva son ocupados por hombres, lo que lleva a que sea mas factible que siga siendo el genero predominante”.

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Ahora bien, el 59% de las compañías no brinda ningún tipo de licencia por fuera de la Ley. Las licencias más otorgadas son por maternidad en caso de adopción (25%), por maternidad extendida en casos de especial atención (24%) y por paternidad en caso de adopción (22%).

Solo el 4% brinda días adicionales por maternidad y 3% por paternidad más allá de lo estipulado por Ley. Las compañías que exportan brindan más beneficios que las que no, y las de servicios en relación a las manufactureras.

“Los distintos estudios que exploran la relación entre el liderazgo femenino, medido por el porcentaje de mujeres gerentes, directoras o CEOs, y la equidad de género concuerdan en que las mujeres líderes estimulan a otras mujeres a crecer profesionalmente mediante el mentoreo, el otorgamiento de las mismas oportunidades que los hombres y la eliminación de sesgos en la contratación y en el pago de salarios. Asimismo, las mujeres líderes se comprometen y promueven la implementación de políticas de diversidad para el bienestar de estas últimas dentro de las empresas”, anota el BID.

La ejecutiva Lacouture concluyó que hay que seguir trabajando como sociedad en la lucha contra el machismo, “dejando de promover la idea de que las labores de hogar son solo de mujeres y que los hombres son proveedores. El cierre de la brecha de género comienza por casa. Hay que atreverse a romper paradigmas y ofrecer a las mujeres posiciones en igualdad de condiciones, responsabilidades y remuneración que los hombres dejando atrás patrones culturales que en América Latina siguen muy arraigados limitando la participación femenina en roles de liderazgo y destacando sus logros y éxitos”.

Fenómeno latente en las mipyme

Rosmery Quintero, presidenta de Acopi (gremio que reúne a las pequeñas y medianas empresas), comentó que según estudios recientes, en América Latina solo un 4% de CEO son mujeres. “Esto refleja una clara evidencia de barreras significativas que dificultan el acceso de las mujeres a roles directivos. Estos datos muestran una desigualdad de género preocupante en el ámbito empresarial de la región. Esta disparidad de género también se observa en las mipymes colombianas, pues según los datos de la Encuesta de Desempeño Empresarial del Observatorio de la MiPyme de ACOPI, en el primer trimestre de este año, el 42% de las juntas directivas de las micro, pequeñas y medianas empresas estaban compuestas por mujeres. Esto es un avance positivo y demuestra que las mujeres tienen la capacidad y el talento para ocupar roles de liderazgo en el ámbito empresarial”.

Sin embargo, refirió que aún queda mucho por hacer para lograr una verdadera igualdad de oportunidades en los niveles ejecutivos. “Es necesario abordar las barreras estructurales, los estereotipos de género y las culturas organizacionales que dificultan el ascenso de las mujeres a puestos directivos”.

Para lograrlo, dijo, hay que implementar políticas que fomenten la diversidad y la inclusión en todas las organizaciones, eliminar los sesgos de género en los procesos de selección y promoción, y crear entornos de trabajo que apoyen el desarrollo y el avance de las mujeres.

“Es responsabilidad de las empresas, los gobiernos, los gremios, las universidades y la sociedad en su conjunto trabajar juntos para eliminar estas barreras y promover la igualdad de oportunidades para las mujeres en el ámbito empresarial. Solo así se podrá aprovechar plenamente el potencial y el talento de todas las personas, sin importar su género, y construir una sociedad más justa y equitativa”, añadió.

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