El envejecimiento de la fuerza laboral acelera una crisis de sucesión y obliga a repensar el futuro del trabajo
El mundo del trabajo enfrenta un cambio estructural de largo plazo: para 2030, más de uno de cada cuatro trabajadores tendrá más de 55 años, mientras cae la proporción de empleados que aspiran a ocupar roles de liderazgo. El dato, que ya impacta en las estrategias empresariales, surge del nuevo informe global de ManpowerGroup y expone un desafío económico, organizacional e institucional que obliga a redefinir políticas de talento, modelos productivos y esquemas de formación en un contexto de transformación acelerada.
Envejecimiento, liderazgo y una alerta temprana para las organizaciones
El informe “La Ventaja Humana: Tendencias Globales sobre el Futuro del Trabajo”, presentado por ManpowerGroup en el marco de la Conferencia de Davos, advierte que el envejecimiento de la fuerza laboral dejó de ser una proyección a largo plazo para convertirse en un fenómeno inmediato. Según el relevamiento, el 57% de los empleadores reconoce que esta tendencia ya está impactando su estrategia actual de Recursos Humanos, mientras que para 2030 más del 25% de los trabajadores tendrá más de 55 años.
El dilema central no se limita a la demografía. El estudio revela que solo el 39% de los trabajadores de la Generación X y el 56% de los Millennials afirma aspirar a ocupar roles de liderazgo, una combinación que configura una crisis de sucesión con efectos directos sobre la continuidad operativa y la sostenibilidad de las organizaciones.
El informe se basa en encuestas a más de 12.000 trabajadores y 40.000 empleadores en 41 países, y sintetiza 16 tendencias clave que impactan el mundo laboral, agrupadas en cuatro ejes estratégicos: Equipos Súper Híbridos, Reaprendizaje Acelerado, Normas de Transformación y Crisis de Sucesión. El diagnóstico funciona como una hoja de ruta para anticipar tensiones que ya comienzan a manifestarse en la productividad, la gobernanza interna y la planificación del capital humano.
Trabajo híbrido, economía gig y reaprendizaje permanente
Uno de los ejes centrales del informe es la consolidación de los Equipos Súper Híbridos, donde la interacción entre personas e inteligencia artificial redefine procesos, roles y estructuras laborales. En este esquema, la tecnología no reemplaza al trabajo humano, sino que reconfigura funciones y potencia habilidades estratégicas, como el juicio ético, la gestión de equipos y el vínculo con clientes.
En paralelo, se profundiza la expansión de la economía gig. El estudio señala que el 27% de los trabajadores de la Generación Z ya complementa su ingreso principal con trabajos a tiempo parcial o por proyecto, y proyecta que para 2027 hasta la mitad de la fuerza laboral en el mundo desarrollado podría participar en esquemas de contratación flexibles y orientados a proyectos. Este cambio impacta de lleno en los sistemas tradicionales de empleo, previsión social y organización del trabajo.
En ese contexto, el Reaprendizaje Acelerado emerge como un factor crítico. El 91% de los profesionales del área de Aprendizaje y Desarrollo coincide en que el aprendizaje continuo es hoy más importante que nunca para el éxito profesional. La actualización de habilidades dejó de ser un beneficio complementario para convertirse en una condición estructural de empleabilidad, tanto para las personas como para las organizaciones que buscan sostener su competitividad.
Confianza, ingresos y la urgencia de una nueva agenda laboral
El eje de Normas de Transformación pone el foco en la relación entre trabajadores y empleadores. A nivel global, el 68% de los trabajadores afirma que la confianza en las organizaciones está disminuyendo, mientras que el 36% de los trabajadores de primera línea necesita un segundo empleo para complementar sus ingresos. Este escenario tensiona los modelos tradicionales de gestión y obliga a revisar prácticas vinculadas a la presencialidad, la cultura organizacional y las expectativas de bienestar y productividad.
En este marco, la Crisis de Sucesión se presenta como uno de los desafíos más sensibles. La combinación entre una fuerza laboral que envejece, una menor vocación por el liderazgo y un mercado de trabajo más fragmentado plantea riesgos concretos para la continuidad institucional de empresas y organizaciones. El informe advierte que preparar a la próxima generación de líderes dejó de ser una opción y se convirtió en una prioridad estratégica.
“El futuro del trabajo se construye en un contexto de cambio permanente, donde no alcanza solo con incorporar más tecnología y nuevas herramientas: las organizaciones que quieran mantenerse competitivas deberán tomar mejores decisiones sobre liderazgo, desarrollo del talento y adopción de sistemas para anticiparse a los desafíos del nuevo entorno”, afirmó Luis Guastini. Según sostuvo, las tendencias identificadas “ofrecen una hoja de ruta concreta para gestionar el cambio de manera estratégica y sostener la competitividad”.
Un desafío económico y organizacional de largo alcance
El envejecimiento de la fuerza laboral, la expansión de la economía gig y la redefinición del liderazgo no solo interpelan a las empresas, sino también a los sistemas educativos, las políticas públicas y los marcos regulatorios. La transición hacia modelos más flexibles y tecnológicos exige instituciones capaces de acompañar estos cambios sin profundizar desigualdades ni debilitar la cohesión social.
En un mercado laboral en plena redefinición, el informe de ManpowerGroup deja una señal clara: el principal activo para atravesar la transformación no será únicamente la tecnología, sino la capacidad de tomar decisiones estratégicas sobre personas, talento y liderazgo. El desafío ya está en marcha y sus efectos serán determinantes para la competitividad económica en la próxima década.
