Trabajar desde casa está impulsando la productividad

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Escribe Nicolás Flor / F&D – Un aumento de cinco veces en el trabajo remoto desde la pandemia podría impulsar el crecimiento económico y aportar beneficios más amplios.

A la economía se le conoce como la ciencia funesta. Por desgracia, los estudios recientes que ponen de relieve la ralentización del crecimiento de la productividad que se remonta a los años cincuenta no son una excepción. Sin embargo, yo tengo una visión más optimista debido a los grandes aumentos de la productividad que promete el auge del teletrabajo a raíz de la pandemia.

El teletrabajo se multiplicó por diez tras el inicio de la pandemia y se ha estabilizado en torno a un nivel cinco veces superior al nivel prepandémico (gráfico 1). Esto podría contrarrestar la desaceleración de la productividad y propiciar un aumento del crecimiento económico en las próximas décadas. Si la inteligencia artificial consigue producir más, la época del crecimiento lento en la que nos encontramos podría llegar a su fin.

Mi análisis se basa en el desglose del crecimiento económico realizado por el premio nobel Robert Solow, uno de los economistas más famosos de todos los tiempos. El estudio clásico de Solow de 1957 destaca cómo el crecimiento procede tanto del aumento de los factores de producción, es decir, la mano de obra y el capital, como del crecimiento de la productividad bruta. Al fundamentar mi análisis en este marco, destaco cómo cada uno de estos factores fomenta un crecimiento más rápido.

Mano de obra

La forma más sencilla de constatar el impacto de la mano de obra es la evidencia de las encuestas realizadas en Estados Unidos, Europa y Asia, que muestran que el trabajo híbrido equivale a un aumento salarial de alrededor del 8%. El trabajo híbrido es el régimen laboral típico de los oficinistas, gerentes y otros profesionales, y suele consistir en trabajar dos o tres días a la semana fuera de la oficina. Para entender por qué los empleados consideran que esto vale un 8% de su salario, hay que tener en cuenta que los trabajadores típicos pasan unas 45 horas a la semana en la oficina, pero dedican cerca de otras 8 horas a la semana a desplazarse. Por tanto, trabajar desde casa tres días a la semana les ahorra unas cinco horas semanales, aproximadamente el 10% de tiempo total de trabajo y desplazamiento.

A la mayoría de las personas no les gustan los desplazamientos diarios, por lo que valoran aún más este ahorro de tiempo. Véase, por ejemplo, otro famoso artículo del premio nobel Daniel Kahneman. Según este estudio, el desplazamiento al trabajo es la actividad más odiada del día, incluso más que el propio trabajo. Así se entiende por qué el empleado medio valora tanto el trabajo desde casa, ya que le permite ahorrarse horas de penosos desplazamientos semanales y disfrutar de la flexibilidad de poder vivir más lejos del trabajo.

Este valor del teletrabajo tiene un gran impacto en la oferta de mano de obra. En la economía mundial hay decenas de millones de personas al margen de la población activa. Por lo tanto, la introducción de pequeños cambios en el atractivo del trabajo puede hacer que millones de trabajadores se incorporen al mercado laboral. Esta mano de obra marginal está formada por personas con responsabilidades de cuidado de niños o ancianos, personas próximas a la jubilación y algunos habitantes de zonas rurales.

Un ejemplo del impacto que tiene el teletrabajo en la oferta de mano de obra son los aproximadamente 2 millones más de empleados con alguna discapacidad que trabajan en Estados Unidos tras la pandemia. Los aumentos en la contratación de personas discapacitadas se han producido principalmente en ocupaciones en las que se puede trabajar mucho desde casa. Los empleados con discapacidad se benefician de dos maneras: en primer lugar, al evitar largos desplazamientos y, en segundo lugar, al poder controlar su entorno de trabajo en casa.

Otro ejemplo es el empleo femenino en edad productiva en Estados Unidos, que ha aumentado un 2% más rápido que el empleo masculino en edad productiva desde la pandemia. El mayor protagonismo de las mujeres en el cuidado de los niños podría estar impulsando este aumento de la participación femenina en la población activa gracias al teletrabajo, según investigaciones recientes.

En conjunto, estos efectos podrían aumentar la oferta de mano de obra en varios puntos porcentuales.

Por supuesto, este cálculo se basa en la población actual. A largo plazo, el teletrabajo también podría aumentar las tasas de fecundidad. Un argumento que he oído en repetidas ocasiones al hablar con cientos de empleados y directivos es que el teletrabajo facilita la crianza. Esto es quizá más evidente en Asia Oriental, donde las largas jornadas laborales, los penosos desplazamientos al trabajo y las intensas presiones que sufren los progenitores han provocado un rápido descenso de la fecundidad. Si los padres pueden trabajar dos o tres días a la semana desde casa, sobre todo con horarios flexibles que les permitan compartir las responsabilidades parentales, las tasas de natalidad podrían aumentar. Un análisis preliminar basado en datos de encuestas realizadas en Estados Unidos indica que una pareja puede optar por tener entre 0,3 y 0,5 hijos más por pareja cuando ambos trabajan desde casa un día o más a la semana.

Capital

Los efectos beneficiosos del teletrabajo sobre el capital se deben a la liberación a largo plazo de espacio de oficinas para otros usos, como el residencial y el comercial. Si los empleados trabajan desde casa dos o tres días a la semana, la sociedad necesita menos locales de oficinas, y ese espacio puede utilizarse para otras actividades. También se reduce el tráfico en los desplazamientos al trabajo, lo que reduce la necesidad de nuevas infraestructuras de transporte. Un uso más intensivo de nuestro capital doméstico —el espacio y los equipos de nuestras casas y apartamentos— puede permitir a la sociedad ahorrar en el uso de transporte y capital de oficina, que puede reasignarse a otros usos. En las grandes ciudades, cerca de la mitad de la superficie está ocupada por oficinas y, dado que la ocupación de las oficinas es ahora un 50% inferior a los niveles anteriores a la pandemia, hay grandes posibilidades de reducir el espacio dedicado a este fin.

Datos recientes sobre la velocidad de circulación muestran que el tráfico es ahora unas 2 o 3 millas por hora más rápido durante los desplazamientos matutinos, lo que reduce la necesidad de infraestructuras de transporte adicionales y ahorra al viajero medio unos minutos al día.

A largo plazo, permitir que los empleados teletrabajen parcial o totalmente también permite destinar a la vivienda terrenos actualmente infrautilizados, lo que aumenta la oferta de suelo utilizable. Muchas grandes ciudades están muy congestionadas porque la mayoría de los empleados no quieren vivir a más de una hora del centro. Si solo tienen que ir a su puesto de trabajo un par de días a la semana, los desplazamientos más largos se hacen posibles, lo que permite destinar a viviendas espacios más alejados de los centros urbanos.

Colectivamente, estas aportaciones de capital también podrían elevar la producción un par de puntos porcentuales en las próximas décadas.

Productividad

Los estudios clásicos a nivel micro sobre empresas y personas suelen concluir que el trabajo híbrido, el modelo habitual de cerca del 30% de la mano de obra estadounidense, europea y asiática, tiene un impacto más o menos plano en la productividad. El teletrabajo beneficia a los trabajadores al ahorrarles los agotadores desplazamientos al trabajo y suele proporcionar un entorno laboral más tranquilo. Sin embargo, al reducir el tiempo en la oficina, también puede disminuir la capacidad de aprendizaje, innovación y comunicación de los empleados. Según las investigaciones, estos efectos positivos y negativos se compensan mutuamente, por lo que el trabajo a distancia híbrido no tiene un impacto neto en la productividad.

Las repercusiones del trabajo totalmente a distancia, que han adoptado alrededor del 10% de los empleados, dependen en gran medida de cómo se gestione. Algunos estudios que examinaron el trabajo totalmente a distancia al comienzo de la pandemia constataron grandes consecuencias negativas, debido quizás al caos de los primeros confinamientos. Otros estudios detectaron grandes repercusiones positivas, generalmente en actividades más independientes, como el trabajo en centros de llamadas o las tareas de introducción de datos en empresas bien gestionadas.

En resumen, es posible que el impacto del trabajo totalmente a distancia sea neutro, porque las empresas tienden a adoptarlo solo cuando este tipo de modalidades de trabajo se ajustan a la actividad laboral, por lo general tareas como la codificación o el apoyo informático, realizadas por empleados formados en entornos gestionados. Sin embargo, aunque el impacto en la productividad a nivel microeconómico de cualquier empresa individual puede ser neutro, el enorme poder de la inclusión en el mercado laboral implica que el agregado a escala macroeconómica probablemente sea positivo.

Para explicar las ventajas de la inclusión en el mercado laboral, tengamos en cuenta que los puestos de trabajo totalmente presenciales solo pueden ocuparlos empleados cercanos. Un puesto de recursos humanos o informática en Nueva York, por ejemplo, solo puede cubrirlo un residente local. Aunque haya personas en Bulgaria, Brasil o Belice que encajarían mejor, no pueden hacer el trabajo si no están allí en persona. Ahora bien, en cuanto los puestos pueden cubrirse a distancia, los empresarios pasan de contratar al mejor empleado local a contratar al mejor empleado regional para el trabajo híbrido y al mejor empleado mundial para el trabajo totalmente a distancia.

Estudios recientes sobre discriminación y reubicación laboral ponen de relieve cómo la ampliación de los mercados laborales a un mayor conjunto de posibles empleados puede aportar enormes ventajas en términos de productividad. Pasar de 10 a 10.000 candidatos cualificados para un puesto permite conseguir una correspondencia mucho más productiva entre empleado y empleo, sobre todo si la inteligencia artificial puede facilitar la criba de solicitantes. El teletrabajo facilita el emparejamiento entre empleados y empresas a nivel mundial, lo que impulsa la productividad laboral.

Otra gran ventaja del teletrabajo para la productividad desde el punto de vista macroeconómico es su incidencia positiva en la contaminación provocada por el transporte. Se calcula que el aumento del teletrabajo ha reducido el volumen de tráfico en Estados Unidos y Europa en un 10%. Esto ha reducido la contaminación, sobre todo las emisiones de niveles bajos de partículas pesadas en suspensión. Diversos estudios sobre salud han relacionado la contaminación con daños cognitivos y en materia de productividad. Reducir la contaminación no solo mejora nuestra calidad de vida, sino que también puede impulsar el crecimiento.

Círculo virtuoso

Un círculo virtuoso —del teletrabajo a un crecimiento más rápido y viceversa— potencia estas repercusiones. En economía existe una larga historia de efectos a nivel de mercado que ponen de relieve la forma en que las empresas se esfuerzan por innovar para atender a mercados más grandes y lucrativos. Cuando las personas que teletrabajan aumentan de 5 millones a 50 millones, las grandes empresas de hardware y software, las empresas emergentes y los financiadores se dan cuenta. Esto provoca una aceleración de las nuevas tecnologías al servicio de estos mercados, lo que mejora su productividad y crecimiento.

Este círculo virtuoso ya está en marcha. La proporción de nuevas solicitudes de patentes presentadas a la Oficina de Patentes y Marcas de Estados Unidos que utilizan repetidamente términos como “teletrabajo”, “trabajo desde casa” o palabras similares se mantuvo estable hasta 2020, pero ha empezado a aumentar (gráfico 2). Esto destaca la mejora de las tecnologías. Mejores cámaras, pantallas, software y tecnologías como la realidad aumentada y virtual y los hologramas aumentarán la productividad del trabajo híbrido y el teletrabajo en el futuro. Esto creará un círculo virtuoso entre el crecimiento y el trabajo desde casa.

Una de las críticas al auge del teletrabajo es el daño que causa a los centros urbanos. Es cierto que el gasto en establecimientos minoristas ha caído en los centros de las ciudades, pero se ha trasladado a los suburbios, y el gasto global de consumo ha retomado la tendencia que mostraba antes de la pandemia. Quizá sea más problemática la fuerte desvalorización de los locales de oficinas. Aunque representa una pérdida de valoración para los inversionistas en el sector de inmuebles para oficinas, la liberación de espacio en el centro de las ciudades para uso residencial permitirá que vivir en el centro sea más asequible a largo plazo. El costo de la vida en las ciudades aumentó drásticamente en las décadas de 1990 y 2000, e hizo que vivir en el centro se torne prohibitivo para muchos trabajadores con ingresos medios y bajos. Esto resulta especialmente problemático porque muchos de estos trabajadores prestan servicios esenciales, como servicios de bomberos, policía, enseñanza, sanidad, alimentación, transporte y otros trabajos que solo pueden realizarse en persona. Reducir el espacio destinado a oficinas en el centro de las ciudades y convertirlo en espacios residenciales haría más asequible la vivienda para estos trabajadores esenciales.

El aumento del teletrabajo que se produjo en 2020 ha ayudado a compensar la ralentización general de la productividad antes de la pandemia y está estimulando el crecimiento presente y futuro. Ser economista suele consistir en encontrar un equilibrio entre quienes salen ganando y quienes salen perdiendo. Analizar los cambios en la tecnología, el comercio, los precios y la reglamentación suele tener efectos mixtos y generar grandes grupos de ganadores y perdedores. Cuando se trata del teletrabajo, los ganadores superan con creces a los perdedores. Las empresas, los trabajadores y la sociedad en general han cosechado enormes beneficios. En mi vida como economista nunca había visto un cambio tan sumamente beneficioso.

Me encuentro en la insólita situación de ser un “científico funesto” optimista. Pero me alegro de serlo mientras escribo esto desde casa.

NICOLÁS FLOR, profesor de la cátedra William Eberle de Economía en la Universidad de Stanford.

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La Argentina es uno de los cinco países a nivel global donde se contratan más trabajadores remotos

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La Argentina está entre los cinco países entre los que más se contrataron trabajadores remotos, después de Estados Unidos, Reino Unido y otros países de la región (México, Chile y Uruguay), mientras que Buenos Aires es una de las tres principales ciudades del mundo desde donde se contrata talento, luego de Londres y Toronto..

Los datos corresponden al Reporte del Estado de la Contratación Global que realiza la startup de recursos humanos Deel, en base a más de 260.000 contratos generados en más de 160 países a través de la empresa en 2022, que señala que la Argentina lidera el ranking de países de Latinoamérica con más trabajadores contratados de manera remota.

Según el informe, después de la pandemia continuó creciendo la dinámica de empresas que contratan trabajadores de distintas partes del mundo, “con un crecimiento de tres dígitos en todas las regiones”, a pesar de que la perspectiva de la economía mundial empeoró.

La diversificación de los puestos laborales requeridos se está expandiendo a más industrias, incluidos campos como la educación, los servicios financieros y el sector inmobiliario.

En el caso de la Argentina, los puestos más demandados a través de esta empresa fueron los de ingenieros y desarrolladores de software, intérpretes y psicólogos.

“Ingenieros y desarrolladores de software lideran las profesiones más contratadas a escala Latam y, en la Argentina, les siguen intérpretes y psicólogos. En cuanto a las edades de los trabajadores, más de la mitad tiene entre 25 y 34 años y casi un 30 por ciento, menos de 44”, detalló el informe de Deel.

A la hora de contratar desde la Argentina, el documento sostuvo que emprendedores o startups locales también aumentaron las contrataciones de profesionales que residen en Uruguay (225%), México (124%) y Estados Unidos (93%), a punto tal que hoy es el tercer país de Latinoamérica en contratar internacionalmente, por debajo de México y Chile.

En cuanto a la forma de recibir los salarios, los trabajadores tienen la posibilidad de retirar parte o la totalidad de su pago en criptomonedas, una opción que eligieron el 4% de la cantidad de retiros a nivel mundial.

La región donde más se optó por este mecanismo fue Latinoamérica (con el 64% del total mundial) y la Argentina lideró el ránking de la región: el 27% de las personas contratadas eligió retirar una parte de sus honorarios en criptomonedas en diciembre de 2022.

El bitcoin fue la moneda preferida por los argentinos (45%), a la que le siguen USDC (28%), ETH (13%), SOL (12%) y DASH (2%).

“Latinoamérica es la región más popular para contratar por la calidad de su gente, pero es interesante ver también cómo las empresas latinas, de todos los tamaños, también se animan a expandirse en la búsqueda de los mejores profesionales”, comentó Natalia Jiménez, gerente regional para Latinoamérica de Deel.

Deel es una plataforma de recursos humanos que facilita la contratación de trabajadores de forma internacional, desde freelancers hasta empleados a tiempo completo en más de 150 países.

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Trabajo híbrido, apps y home office: las nuevas tendencias de Recursos Humanos en 2023

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Cerca de 23 millones de personas transitaron hacia el esquema del teletrabajo, según estimaciones de la OIT.

El campo del reclutamiento para los departamentos de recursos humanos tendrá nuevos cambios este 2023, principalmente avances en la cultura del bienestar, flexibilidad laboral, adaptabilidad a entornos cambiantes y un sistema híbrido de trabajo. 

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la pandemia desató un cambio radical para posibilitar la continuidad de los negocios y los empleos a través del teletrabajo, también conocido como home office. Estimaciones de dicho organismo indican que en el peor momento de la crisis, en el segundo trimestre del 2020, en América Latina cerca de 23 millones de personas transitaron hacia esta modalidad laboral a distancia. 

Una adaptación acelerada

La crisis causó una aceleración del uso de nuevas tecnologías, y una renovación en el sistema de adquisición de nuevos talentos, opinó Carla Mucharraz, Human Talent Director de another, la agencia global con la oferta más grande de servicios en el mercado latinoamericano. 

“La forma de atraer talento cambió radicalmente a partir de la pandemia. Todo el reclutamiento se empezó a hacer a través de videollamadas, demostrando que se puede ser eficiente trabajando de este modo. Se tuvo un mayor alcance de candidatos al reducir los trayectos para acudir a entrevista se ha logrado tener más encuentros; ha generado empatía para ambas partes, desde entender si la persona tiene privacidad en casa o no, hasta el ruido externo hace que se rompa el hielo más fácil”, dijo Mucharraz.

Tendencias de contratación en 2023

Según un informe técnico de dos organizaciones de las Naciones Unidas, el confinamiento desató tanto beneficios como riesgos para la salud de los trabajadores. Entre los aspectos positivos se encuentra un horario flexible, la reducción del tráfico, la productividad del trabajo y la reducción de costos operativos para muchas empresas. Para Mucharraz, la cultura del bienestar llegó para quedarse, y continuará evolucionando a favor de la inclusividad.

“Vivimos en un mercado laboral competitivo, en donde la clave del éxito para las organizaciones a partir de la pandemia, son la empatía hacía las personas y la flexibilidad, además de los retos profesionales. La gente busca estar en un lugar en donde se le tome en cuenta, se le cuide y se procure su bienestar emocional, físico e intelectual. Considero que la tendencia de contratación es y seguirá siendo abrir fronteras y ser cada vez más incluyentes, contratar gente sin importar el dónde se encuentre físicamente porque el talento no tiene distinción de ningún tipo”, indicó.

Home office: ventajas y desventajas

Tras la incorporación del home office, varios colaboradores han expresado que se debería quedar como un esquema obligatorio debido a que mejoró el equilibrio entre la vida laboral y personal, sin embargo, la experta asegura que un sistema híbrido tiene muchos más beneficios psicológicos, físicos y sociales para los trabajadores. 

“Para las empresas que sus actividades lo permitan, el esquema híbrido llegó para quedarse siendo la revolución en el mercado laboral. Teniendo buenos controles y procesos, se ha demostrado que la productividad incrementa. Y para la gente representa un beneficio para su vida. En mi opinión es mejor un esquema híbrido, que te permite trabajar desde casa y cuidar/atender temas personales, pero a la vez ir a la oficina ocasionalmente te permite interactuar con compañeros de trabajo, ser parte de una comunidad, comunicarse mejor o solucionar temas pendientes en persona, distraerte y salir del día a día”, aseguró.

Agregó que el uso de aplicaciones, tecnologías e inteligencia artificial serán indispensables en los próximos años para mejorar los procesos de reclutamiento, de información y comunicación para los colaboradores.

“Hay una gran oferta de herramientas digitales para obtener información, medir desempeño, saber cómo se siente la gente, entre otras. Lo importante es que haya alguien detrás de todas estas herramientas analizando la información, creando y activando estrategias para mejorar”, dijo.

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El 44% de centennials elige Home office y horarios flexibles, como factores clave para un trabajo

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La firma Grant Thornton realizó recientemente una encuesta a sus colaboradores más jóvenes para entender qué factores son los que más ponderan de una. La Generación Z o Centennials que define a los nacidos entre 1996 y 2002, se caracterizan por la búsqueda de estructuras flexibles y dinámicas en las cuales desarrollarse, son emprendedores por naturaleza, especialmente en la defensa de causas sociales y ambientales.

Sobre qué buscan en un primer empleo los Centennials, el 76% de los encuestados respondió que es generar experiencia en su profesión. El 17% respondió que busca aplicar los conocimientos adquiridos en la facultad. Un 3% priorizó la posibilidad de conocer cómo es trabajar en una empresa.

Otro 3% compartió que lo que busca en su primer empleo es desarrollar su carrera a largo plazo y aprender de aquellos con mayor trayectoria. Por otro lado, la opción “hacer networking” como motivación en un primer empleo no fue seleccionada por los participantes de la consulta.

Al preguntar qué factores son los más valorados a la hora de aceptar una nueva propuesta laboral, el 44% de los consultados respondieron que el factor que más les interesa es la posibilidad de hacer home office y tener horarios de trabajo flexibles. Muy por debajo, con un 17%, el salario fue considerado prioridad.

En tanto, el 15% optó por la oportunidad de contar con capacitaciones y el 14% eligió la opción “Otros”, detallando que, si bien el salario es muy importante, tener horarios flexibles y hacer home office les facilita la asistencia a clases y continuar sus estudios universitarios. También se valora el buen clima laboral y las posibilidades de aprender de otros miembros de sus equipos.

“La Generación Z valora muchísimo la formación. No es casualidad que uno de los ítems más valorados de la encuesta es la posibilidad de capacitación al considerar distintas ofertas laborales. De hecho, según una consulta online realizada por Grant Thornton durante el mes de agosto, el 37% de los participantes prefieren como metodología de capacitación los cursos virtuales asincrónicos. Esta generación entiende el conocimiento como algo práctico pero también fluido, flexible y dinámico que permite una mejor vinculación con la realidad y con el diseño de sus propias carreras”, detalla Matiana Behrends, Directora de Human Capital de Grant Thornton Argentina.

Por su parte, el 8% eligió como factor clave para aceptar una propuesta poder trabajar por objetivos y no por horarios. Por último, los programas de beneficios fueron un factor clave sólo para el 2% de los consultados.
“Los centennials ya no buscan una empresa en la cual hacer carrera toda su vida, su propósito no es ingresar a “la empresa”. Las compañías ya no son quienes eligen unilateralmente a los empleados, sino que éstos “evalúan la experiencia” que la compañía les ofrece. Pero que hayan elegido una empresa, no implica que la seguirán eligiendo por mucho tiempo. Seguirán en ese lugar hasta que “una nueva experiencia les interese más”, comenta Mariana Amores, Gerente de Recursos Humanos de Grant Thornton Argentina.
“La imagen de empresa paternalista caducó. La generación Z busca desafíos, protagonismo, saber cuál es el impacto y el sentido de sus tareas”, añade Amores.

Además, el 37% de los miembros de la generación Z entrevistados consideran que su aporte principal es una forma más flexible de trabajar. El 31% opina que su mayor contribución es la aplicación de la tecnología en la gestión de procesos.

Asimismo, el 14% cree que su generación tiene una visión innovadora de los negocios y el 10% opina que su aporte es una mirada creativa a la solución de problemas. Por último, el 8% de los consultados optó detallar sus propias reflexiones, entre las que se destacan aportar energía para un buen ambiente de trabajo, adaptabilidad a los cambios, curiosidad y ganas de aprender a utilizar nuevas herramientas.

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¿Cómo perciben los empleados el trabajo híbrido?

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Después de un largo tiempo las restricciones causadas por la pandemia por COVID-19 han disminuido. Sin embargo, la vida laboral ha dado un giro de 180° en estos dos años al adoptar entornos híbridos, modificando la forma en la que entendemos el trabajo en oficina, donde la tecnología ha sido el facilitador para llevar a cabo la labor a distancia.

Sin duda, el regreso a las oficinas es una segunda oportunidad para los empleados de reconocer un ambiente donde sus labores puedan ser realizadas de mejor manera y así poder tener una grata experiencia laboral. Por ello, es crucial que los empleados regresen acompañados de tecnologías y dispositivos que permitan mejorar las experiencias híbridas, con la finalidad de hacer este proceso mucho más amigable.

De acuerdo a Rodrigo Cornejo, Country Manager México y director de Canales LATAM en Barco, “la tecnología es un aspecto esencial en la fórmula para el regreso a las oficinas, contar con ClickShare ha generado que los participantes puedan desarrollar su máximo potencial en ambos formatos, ya sea híbrido o presencial. De manera intuitiva los empleados están inmersos en reuniones, en menos de 7 segundos, dentro las plataformas más utilizadas, convirtiendo a esta tecnología adaptable a los retos durante y después de la pandemia”.

Es importante mencionar que los retos que trajo la pandemia no son menores, acorde a la última publicación de Harvard Business Review, la pandemia ha creado nuevos desafíos y oportunidades en casi todos los sectores, y a medida que la economía se reabra, la competencia se volverá más intensa. Los ganadores serán aquellas empresas que colaboren para identificar múltiples soluciones, hagan prototipos y lleven nuevas ideas al mercado, para ello es necesario adaptarse al nuevo lugar de trabajo moderno, tomando en cuenta las nuevas tecnologías y las necesidades de los empleados.

El factor EX

La “experiencia del empleado” (o EX por sus siglas en inglés) más que un término, es una importante disciplina de recursos humanos que engloba toda la percepción que un trabajador puede adoptar y percibir de una empresa, Más allá de sólo el lugar de trabajo, la EX engloba la percepción del lugar de trabajo, los valores de la empresa, los flujos de trabajo, el ambiente laboral y muchos otros factores.

La experiencia del empleado es un término muy diferente al “compromiso del empleado” o employee engagement, la “Ex” es el “viaje” que un empleado toma a través de su tiempo en la compañía, mientras que el “compromiso del empleado” es una parte continua de la experiencia de los empleados. Para poder generar un ambiente donde el empleado pueda desarrollar una experiencia positiva, es importante utilizar la tecnología para generar ambientes que permitan una plena comunicación entre el trabajo y el trabajador, de lo contrario la experiencia puede verse comprometida.

El “compromiso de los empleados” proviene principalmente de las relaciones en el trabajo: el 70% de la variación en el compromiso de los empleados se debe a el jefe de línea por sí solo, mientras que, acorde a un estudio dirigido por la Escuela de Administración de Empresas de São Paulo, Brasil, el 25% de los trabajadores creen que algunas reglas deberían ser más flexibles. Considerar estos datos nos permiten ver la experiencia del empleado a través de la empresa.

A través de las acciones

Otro punto a considerar se refiere a la forma de organizar la experiencia de los empleados al volver a la oficina como un factor clave de éxito en múltiples industrias. En una era digital táctica y siempre conectada, ver es creer. No se trata sólo de la apariencia y la estética; se trata de comunicación y valor añadido.

Rodrigo Cornejo comenta, “las empresas pueden tomar este proceso como una ventaja y permitir la ayuda que dispositivos como ClickShare brindan en las reuniones, siendo una pieza clave para el proceso que estamos llevando a cabo, la fuerza laboral ha adoptado el sistema híbrido y están descubriendo cómo desarrollar el trabajo a través de estos sistemas”.

En conclusión, los empleados necesitan las herramientas, capacidades e infraestructura para tener un impacto tangible a través de su trabajo. Esto requiere software de diseño, aplicaciones de comunicación, análisis de datos profundos y tecnologías visuales y táctiles que impulsen la productividad, adoptar nuevas herramientas tecnológicas permitirá responder con mayor certeza el momento adecuado para un regreso oportuno a la oficina, mejorando las condiciones para todos los involucrados.

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