lun. Abr 21st, 2025

Las mujeres más ricas del mundo en 2025, según Forbes

By Redacción Economis 2 semanas ago
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Desde industrias tradicionales hasta innovación tecnológica, las multimillonarias ascienden, lo que refleja un cambio en la distribución de la riqueza global

El 2025 fue un año clave para las multimillonarias del planeta. La presencia femenina en la lista de Forbes creció levemente, representando el 13,4% del total de 3.028 mujeres con fortunas, con 406 figuras destacando por su impresionante patrimonio.

Aunque las cifras siguen siendo dominadas por los hombres, estas mujeres lograron consolidar su lugar entre los más acaudalados, reflejando no solo herencias familiares, sino también empresas propias que marcan la diferencia.

1. Alice Walton

Alice Walton se consolida como

Fortuna: USD 101.000 millones

Con un patrimonio neto de USD 101.000 millones, Alice Walton sigue siendo la mujer más rica del mundo en 2025. La única hija del fundador de Walmart, Sam Walton, vio crecer su fortuna gracias al aumento en el precio de las acciones de la cadena minorista.

A diferencia de sus hermanos, Walton nunca formó parte de la junta directiva de Walmart y se dedicó a la gestión artística. Su contribución más destacada fue la creación del Museo de Arte Crystal Bridges en su ciudad natal de Bentonville, Arkansas, donde se exhiben piezas de artistas icónicas como Andy Warhol y Norman Rockwell.

2. Françoise Bettencourt Meyers

Françoise Bettencourt Meyers pierde el

Fortuna: USD 81.600 millones

Françoise Bettencourt Meyers ocupa el segundo lugar con USD 81.600 millones. Aunque en 2024, la heredera de L’Oréal fue la mujer más rica del mundo, en 2025 Alice Walton se quedó con el primer puesto.

La fortuna de Bettencourt Meyers proviene de su participación en el gigante de los cosméticos, empresa fundada por su abuelo, Eugène Schueller. A pesar de los desafíos en las ventas, especialmente en mercados clave como China, la francesa continua siendo una figura central en la industria de la belleza global.

3. Julia Koch

Julia Koch y su 42%

Fortuna: USD 74.200 millones

Julia Koch, viuda de David Koch, ocupa el tercer puesto con USD 74.200 millones. Tras la muerte de su esposo en 2019, ella y sus tres hijos heredaron el 42% de Koch Industries, un conglomerado industrial que abarca sectores tan diversos como la refinación de petróleo, la energía y la agricultura.

A pesar de la amplia gama de industrias en las que opera, Koch Industries sigue siendo uno de los conglomerados privados más grandes de Estados Unidos.

Julia también está comprometida con la filantropía, siendo fideicomisaria de importantes instituciones culturales como el Museo Metropolitano de Arte.

4. Jacqueline Mars

Jacqueline Mars lidera desde EEUU

Fortuna: USD 42.600 millones

En el cuarto lugar, se encuentra Jacqueline Mars, con un patrimonio de USD 42.600 millones. Ella y su familia controlan Mars Inc., el gigante de los dulces y alimentos para mascotas, conocido por marcas icónicas como M&Ms, Snickers y Pedigree.

Jacqueline heredó el legado familiar de la empresa que fue fundada en 1911 por su abuelo, Frank C. Mars, quien comenzó vendiendo dulces en su cocina. Mars Inc. sigue siendo un referente en la industria alimentaria, y dicha fortuna crece con el tiempo.

5. Rafaela Aponte-Diamant

Rafaela Aponte convirtió un préstamo

Fortuna: USD 37.700 millones

Rafaela Aponte-Diamant es cofundadora de la naviera más grande del mundo, Mediterranean Shipping Company (MSC). Con un patrimonio neto de USD 37.700 millones, ocupa el quinto lugar.

Junto a su esposo Gianluigi Aponte, fundó MSC en 1970, utilizando un préstamo inicial de USD 200.000 para comprar su primer barco. Actualmente, es la línea naviera más grande del planeta, con una flota de 900 barcos que operan en todo el mundo.

Aponte-Diamant construyó su propia riqueza y se encuentra entre las 113 mujeres que lograron acumular sus fortunas de manera independiente.

6. Savitri Jindal

El Grupo Jindal, bajo la

Fortuna: USD 35.500 millones

En el sexto puesto, se encuentra Savitri Jindal, la presidenta del Grupo Jindal, con un patrimonio neto de USD 35.500 millones.

Jindal, quien heredó el conglomerado tras la muerte de su esposo Om Prakash Jindal en 2005, dirige uno de los grupos industriales más importantes de la India, con actividades en acero, energía y cemento.

7. Abigail Johnson

Abigail Johnson consolida a Fidelity

Fortuna: USD 32.700 millones

Abigail Johnson, presidente de Fidelity Investments, ocupa el séptimo lugar con USD 32.700 millones. Se trata de una de las mayores gestoras de fondos de inversión del mundo y fue fundada por su abuelo en 1946.

Abigail asumió el liderazgo de la compañía en 2014 y su fortuna está vinculada a su participación en la empresa familiar.

8. Miriam Adelson

Importantes donaciones de Adelson impulsan

Fortuna: USD 32 mil millones

Miriam Adelson se encuentra en el octavo puesto, con USD 32 mil millones. La viuda del magnate Sheldon Adelson, propietario de Las Vegas Sands, heredó una de las mayores compañías de casinos del mundo.

Además de su participación en el negocio, Miriam Adelson fue una filántropa activa, donando importantes sumas a la investigación médica y a causas relacionadas con la salud pública.

9. Marilyn Simons

El compromiso filantrópico de Marilyn

Fortuna: USD 31 mil millones

La viuda de Jim Simons, Marilyn Simons, ocupa el noveno lugar con un patrimonio de USD 31 mil millones. Ella heredó la fortuna de su esposo, el fundador de Renaissance Technologies, uno de los fondos de cobertura más exitosos del mundo.

A través de Fundación Simons, Marilyn continúa con el legado de su esposo, apoyando causas relacionadas con la educación y la investigación científica.

10. Melinda French Gates

Melinda French Gates diversifica su

Fortuna: USD 30.400 millones

Con un patrimonio de USD 30.400 millones, Melinda French Gates ocupa el décimo lugar en la lista de las mujeres más ricas del mundo.

La exesposa de Bill Gates sigue siendo una figura prominente en la filantropía y el sector tecnológico. A lo largo de los años, fue una defensora de las inversiones en empresas lideradas por mujeres y dedicó una parte significativa de su fortuna a causas sociales, a través de la Fundación Bill y Melinda Gates.

En 2024, se retiró de la fundación para centrarse en su firma de inversiones, Pivotal Ventures, que se dedica a financiar iniciativas que buscan mejorar la equidad social.

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8M: radiografía de la mujer misionera en el mercado de trabajo

By Alejandro Pegoraro 1 mes ago
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Históricamente, la mujer ha enfrentado diversos obstáculos para su inserción laboral, tanto en la Argentina como en el mundo. Si bien en los últimos años existieron importantes avances, tanto normativos como de hecho, persisten brechas de género en el posicionamiento en el mercado de trabajo y salarios inclusive. 

En este nuevo 8M, realizaremos entonces una radiografía de la situación de las mujeres en el mercado de trabajo de Misiones. Todo diagnóstico al respecto es necesario para repasar los avances pero también para entender cuáles son las deudas pendientes.

Empecemos por el análisis del mercado de trabajo para el aglomerado de Posadas particularmente, con datos que brinda la EPH de INDEC y que corresponden al tercer trimestre del 2024 (último disponible). Los datos muestran que las tasas de actividad y empleo en mujeres de Posadas son superiores a los del NEA, lo que sugiere entonces una mejor inserción en el mercado de trabajo. En el período de análisis, la tasa de actividad en mujeres mayores a 14 años es del 47,6%, mientras que en el NEA llega al 44,9%. Es decir, hay más mujeres activas. 

Respecto a la tasa de empleo en mujeres, alcanza el 45,4% en Posadas mientras que en el NEA llega al 42,3%, una distancia de 3,2 puntos en favor del aglomerado misionero. Por ende, ahí hay más mujeres que logran insertarse al mercado de trabajo vía un empleo. También Posadas muestra mejores indicadores al analizar la tasa de desocupación en mujeres: es del 4,5% cuando en el NEA llega a 5,9%. Entonces, son menos las mujeres posadeñas que están en la búsqueda de trabajo sin conseguirlo respecto a sus pares de la región. 

Si bien, como se dijo, Posadas se posiciona mejor que el NEA en el mercado laboral de mujeres por tener mejores tasas, se comparte una problemática referida a la brecha de género: en Posadas, la brecha de género en la tasa de Actividad es del 32%, levemente inferior a la brecha existente en el NEA que es del 32,5%. 

Respecto a la tasa de Empleo, tanto en Posadas como en el NEA la brecha es del 33,1%. Esta situación, que es histórica en la región y en el país, marca los problemas de antes y de hoy  respecto a una mayor (o mayores facilidades de) inserción en varones que en mujeres. 

Para poner en números esas brechas detalladas, así como dijimos que la tasa de actividad en mujeres de Posadas llegaba al 47,6%, en varones alcanza el 70,0%; la tasa de empleo en mujeres es de 45,4% y en varones de 68,0%. Un dato complementario a esto refiere a la tasa de desocupación: 4,5% en mujeres, que disminuye al 2,9% en varones. Similar fenómeno se da en el NEA: 5,9% en mujeres y 5,1% en varones. 

Resaltamos nuevamente la importancia del dato de que Posadas mostró mejores indicadores de trabajo que el NEA en lo que respecta a mujeres, pero en ese marco, cabe señalar que han tenido un retroceso respecto a un año atrás. 

Sabemos con bastante precisión que en Argentina, los procesos de crisis económicas y su impacto en el mercado de trabajo afectan en mayor medida a mujeres que a los varones y el 2024 en Posadas no fue la excepción: tanto la tasa de actividad (-2,9 puntos) como la de empleo (-3,2 puntos) cayeron en 2024 respecto a 2023, al tiempo que la desocupación creció, aunque levemente (0,8 puntos). 

Ampliemos un poco más este mismo análisis y veamos qué dejaron los datos de la EPH ampliadas, que abarca a todas las localidades de más de 2.000 habitantes en la provincia (y por ende, no solamente a Posadas). En este análisis, se repite el escenario anterior: al tercer trimestre del 2024, Misiones muestra mejores indicadores del mercado de trabajo que la región del NEA. La tasa de Actividad en mujeres misioneras llega al 46,0% vs 42,2% del NEA; la tasa de Empleo en mujeres, por su parte, fue de 44,0% en Misiones contra 40,2% de la región. Por su parte, la tasa de desocupación de mujeres misioneras fue menor a la de las mujeres del nordeste: 4,3% vs. 4,9%. 

Si bien Misiones, esta vez ya con datos de alcance provincial, vuelve a destacarse en la región, volvemos a observar los problemas que se detallaron antes. En primer lugar, la brecha de género es incluso un poco más amplia que para el caso de Posadas: en la tasa de actividad es de 32,8% (vs. 35,1% del NEA, es decir que en Misiones hay una menor brecha); para la tasa de empleo es de 33,8% contra 35,4% del NEA, por lo que la brecha para el empleo es algo menor también en Misiones, pero aun con eso sigue siendo elevada. En segundo lugar, también se observa un problema: desmejoraron los indicadores en 2024 respecto al año anterior: la tasa de actividad cayó en 3,5 puntos, la de empleo en 3,5 puntos y la de desocupación creció en 0,2. Podemos afirmar entonces que tanto en la capital como en el resto de la provincia, la crisis laboral derivada de la recesión produjo un paso atrás en la posición de la mujer misionera en el mercado de trabajo. Pero, aun con ello, insistimos: en la comparación regional, Misiones sigue destacándose por tener los mejores indicadores laborales, algo que no es menor considerando los contextos de crisis que demandan respuestas más desafiantes. 

Seguimos con los datos de alcance provincial para analizar ahora la situación laboral de las mujeres según las edades. En mujeres hasta 29 años, la tasa de empleo en Misiones llega al 36,7% y la desocupación al 9,1%, mientras que en mujeres de 30 a 64 años el empleo crece al 57,9% y la desocupación baja al 2,9%. Aquí puede observarse que es más complicado para mujeres jóvenes insertarse al mercado de trabajo, aunque también es clave la distinción de la tasa de actividad: 40,3% para el segmento joven y 59,7% en el segmento más alto, algo que se históricamente sobre todo por la importante inactividad que deriva de las personas que deciden estudiar. El problema del segmento joven también puede verse en comparación con los varones, ya que en ellos la tasa de desocupación también es alta, pero menor a la de mujeres (8,8%).

En este contexto, ¿qué pasa con la informalidad laboral? En Misiones, alcanza al 44,3% de las mujeres que se desempeñan como empleadas, igual nivel que en el NEA. En los varones la informalidad es de “solo” el 35,2% en Misiones pero salta al 41,2% en el NEA. por ende, vemos que en términos generales las mujeres tienen peores condiciones de trabajo que los varones tanto en la región como en la provincia. 

El análisis del mercado de trabajo necesariamente lleva a otro análisis complementario, que tiene que ver con los denominados “NiNi”: esto es, los jóvenes que no estudian ni trabajan. Si analizamos la población que va de los 18 a los 29 años, las mujeres NiNi en Misiones llegan al 20%, un nivel inferior al NEA donde alcanza el 27%. Sin embargo, no hay que dejar de mencionar que hay muchas mujeres que ofician de amas de casa y son consideradas inactivas, por lo que ello debería llevar a una revisión de ese dato: si excluimos a las amas de casa de la población inactiva, revalorizando los trabajos de cuidado que cobran fuerza en el último tiempo, entonces las mujeres NiNi de Misiones solo llegan al 3%, mientras que en el NEA trepan al 12%. 

Por último, la cuestión de los ingresos no es menor: según INDEC, las mujeres misioneras tienen el mayor ingreso total individual de la región del NEA; sin embargo, tienen también la mayor brecha respecto a los varones (31,1 vs. 22,4 de la región). Por ende, si bien gozan de mejores ingresos que sus pares en la región, están algo más lejos que los varones de su misma provincia. 

Para cerrar, Misiones tiene numerosas ventajas en términos de mercado de trabajo que la hacen una provincia pujante y con altísimas potencialidades por su capital humano, aunque aún hay desafíos en términos de recuperar lo perdido durante el 2024 como también en achicar las brechas de género existente. 

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Día de la Mujer: una de cada cuatro mujeres líderes experimentó acoso laboral por razones de género

By Redacción Economis 1 mes ago
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Especialistas apuntan a que la erradicación de estas actitudes cuente con iniciativas estructurales. También destacaron la importancia de que el Estado lleve adelante protocolos.

Un estudio reveló que una de cada cuatro mujeres líderes en relación laboral de dependencia experimentó acoso por razones de género. El mismo se desglosa en los tipos emocional, verbal o físico, con una brecha marcada en comparación con los hombres en mismos puestos.

El 27,5% de las mujeres encuestadas sufrió alguno de estos tipos de acoso, mientras el 18,3% de los hombres en la misma condición laboral vivió algo similar. “Esta brecha de casi 10 puntos evidenciaría la persistencia de sesgos y prejuicios en relación con las mujeres en posiciones de poder que se traducen diariamente en microagresiones y micromachismos“, afirmó Laura Gaidulewicz, directora del Instituto de Género e Inclusión de Universidad Siglo 21 que desarrolló el estudio “Violencia y acoso por razones de género: su impacto en las mujeres líderes”.

En esta línea, el 37,7% de las mujeres líderes en relación de dependencia recibió bromas ofensivas por su género, lo que afectó su desempeño laboral. Una de cada cuatro de estas mujeres se vio comprometida en su responsabilidad con el trabajo debido a estas experiencias, mientras que solo uno de cada diez hombres reporta el mismo impacto.

Los resultados destacan que las mujeres líderes en relación de dependencia son el grupo con mayor índice de acoso activo (5,8%) y denuncias (4,3% dentro de las organizaciones y 2,9% ante la justicia). Además, el 20,3% de ellas sintió desánimo en sus metas laborales debido a su género, mientras que, en los hombres, esta cifra es del 12,2%.

Ante dichas circunstancias, el estudio señaló que apenas el 30% de las encuestadas afirma que su organización cuenta con herramientas para abordar estos casos, si bien son obligatorios.

Gaidulewicz agregó que remover estos sesgos “requiere el compromiso y el trabajo cotidiano de las organizaciones, los individuos y el Estado”, junto a “políticas de protección y prevención que garanticen entornos laborales seguros y libres toda forma de discriminación y violencia”.

La respuesta más común frente a estas situaciones es plantear el problema de manera informal, en primera instancia a las personas pares como interlocutores (12,1%). Las mujeres recurren a esta opción en mayor medida (14,6%) que los hombres (9,4%). En el caso de las mujeres en relación de dependencia con roles de liderazgo, sólo el 5% elige Recursos Humanos frente a los hombres, que en la misma condición laboral acuden en un 15,4%.

La intervención estatal cuenta con un alto nivel de apoyo: el 87,5% de las personas encuestadas respalda la acción del Estado. El 98% de las mujeres líderes en relación de dependencia apoya la intervención estatal en la creación de entornos libres de violencia y acoso, frente al 90% de los hombres líderes que trabajan bajo esta modalidad.

El “agotamiento” e “incendios” diarios, una posible respuesta

La antropóloga Agustina Kupsch, fundadora de la organización Panóptico Cultural, expresó a Ámbito que “el problema con la equidad de género en las empresas no es solo el sesgo o la falta de voluntad: es el agotamiento organizacional”.

Kupsch describe que “el factor común de quienes dejaron de invertir en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es que las compañías llevan años apagando incendios: crisis económica, recortes, presión por resultados”. En ese contexto, sumado a la agenda política internacional, “la diversidad y la inclusión dejaron de ser prioridad, no porque no importen, sino porque se ven como un ‘extra’, algo satélite que está muy lejos de ser prioritario”, completó.

“Si la equidad nunca fue vista como algo estratégico, es lógico que sea lo primero en caer. Si la DEI siempre fue un área aparte, jamás una parte estructural del negocio, en tiempos de crisis se convierte en lo más fácil de recortar. Pero eso tiene un costo” agregó la antropóloga.

La responsable de asuntos públicos de Grow – Género y Trabajo, Carolina Garber sostuvo a este medio que “muchas organizaciones han avanzado en su compromiso con la equidad de género, pero aún hay desafíos que pueden abordarse para generar espacios laborales más justos y eficientes”.

Desde Grow, detallan que un punto está en “garantizar que las iniciativas no queden solo en buenas intenciones, sino que se integren en la cultura organizacional”. Es decir, que “no dependan únicamente del esfuerzo individual”.

La organización afirmó que identificaron que “los procesos de selección, promoción y evaluación del desempeño aún presentan sesgos que pueden dificultar el crecimiento” tanto de mujeres como diversidades. Como ejemplo, menciona que se siguen premiando “modelos de liderazgo tradicionales” que no contemplan el impacto profesional de la “conciliación entre el trabajo remunerado y las responsabilidades de cuidado”.

Por su parte, la directora general del Observatorio Ahora Que Sí Nos Ven, Raquel Vivanco, apuntó: “Una vez que las mujeres logramos saltar las barreras para acceder a puestos de liderazgo, debemos lidiar con una infinidad de situaciones que configuran acoso y violencia por motivos de género”.

¿Qué pasa con el Techo de Cristal?

Se entiende por Techo de Cristal a la limitación invisible que las mujeres enfrentan a ascender profesionalmente dentro de las organizaciones, debido a contar con responsabilidades domésticas como principal impedimento. Garber apuntó a este medio que estos techos “siguen siendo una barrera real” pero que “hoy se presentan de manera más sutil y difícil de detectar“.

“La persistencia de estereotipos de género, la falta de conciliación entre trabajo remunerado y responsabilidades de cuidado, y el sesgo en los procesos de selección y promoción contribuyen a que estas desigualdades se mantengan”, apuntó la representante de Grow.

Garber sostiene que “el cambio organizacional es posible”, entre otras razones, con la revisión de criterios de “evaluación del talento” o “la garantía de que la maternidad o las responsabilidades de cuidado no sean un freno en el desarrollo profesional”.

Kupsch, por su lado, concluyó: “No hay estabilidad sin equidad. No hay futuro sin diversidad. La pregunta no es solo cómo rompemos el techo de cristal, sino cómo evitamos que las empresas lo hagan aún más grueso cuando el contexto aprieta”.

En esta línea, Vivanco agregó que se trata de “situaciones que muchas veces no se denuncian por temor a represalias o la pérdida del trabajo”, por lo que “el techo de cristal persiste”. La directora del Observatorio Ahora Que Si Nos Ven Vivanco finalizó con que “es deber del Estado y de las empresas implementar protocolos para prevenir y erradicar la violencia por motivos de género en el ámbito laboral”.

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Día de la Mujer: la brecha salarial entre hombres y mujeres volvió a crecer en 2025

By Redacción Economis 1 mes ago
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De acuerdo con un análisis de los puestos laborales, se observa que, en general, los hombres tienen una pretensión salarial superior a la de las mujeres. Además, las brechas salariales más amplias se concentran en los niveles jerárquicos más altos.

En el marco del Día de la Mujer, un análisis del mercado laboral argentino reveló que la brecha salarial volvió a crecer en 2025 y que existe una tendencia generalizada en el que los hombres solicitan salarios más altos que las mujeres, en casi todos los sectores. Excepto uno. La disparidad de género sigue estando en el centro del debate, aunque hay particularidades que llaman la atención.

En qué sectores se observa mayor y menor brecha salarial

De acuerdo al informe de Perspectivas de Género en el Mundo Laboral de Bumeran, la excepción en la que las mujeres piden mejores salarios, se da en el sector de Recursos Humanos, donde las mujeres solicitan un salario promedio un 4,21% superior al de los hombres. Las mujeres piden una media de $1.223.451 pesos mensuales, mientras que los hombres solicitan $1.171.996. Este fenómeno es notable, ya que en el resto de las áreas la tendencia a favor de los hombres se mantiene.

Por ejemplo, en el área Comercial, la brecha salarial alcanza el 22,28%. Los hombres piden un salario de $965.640 al mes, mientras que las mujeres solicitan $789.703, evidenciando una diferencia sustancial. En Administración y Finanzas, la diferencia es también significativa, con una brecha del 18,81% entre lo que los hombres ($1.149.771) y las mujeres ($967.770) piden por sus servicios.

En el segmento denominado Otros, que incluye diversas áreas y funciones, la brecha salarial llega al 14,91%, con los hombres solicitando un salario de $947.556 pesos frente a los $824.628 que las mujeres requieren. A su vez, en sectores como Producción, Abastecimiento y Logística, la diferencia es del 14,61%, con los hombres solicitando un salario de $1.028.268 frente a los $897.165 de las mujeres.

Sin embargo, no todas las áreas muestran disparidades salariales tan marcadas. En Marketing y Comunicación, la diferencia es más reducida, con una brecha de solo 2,44% a favor de los hombres ($1.321.597 frente a $1.290.173 ). De igual manera, en el sector de Tecnología, la diferencia es pequeña, con los hombres pidiendo $1.161.116 y las mujeres solicitando $1.134.368 al mes.

Estos datos evidencian cómo la brecha salarial por género sigue presente en muchos sectores, aunque en algunos casos es más moderada. “Los datos muestran que la brecha en los salarios requeridos según género es una realidad en casi todas las áreas, con diferencias que superan el 20% en algunos sectores. Si bien en Recursos Humanos las mujeres solicitan un 4,21% más que los hombres, esto es una excepción y no la norma. La clave está en entender qué factores impulsan estas diferencias y trabajar en estrategias que promuevan mayor equidad”, explica Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint.

La brecha de los salarios requeridos se redujo, pero volvió a crecer

En promedio, los hombres solicitan un salario un 10,89% mayor que el de las mujeres. Mientras ellos aspiran a $1.457.285 por mes, ellas solicitan $1.314.130 por mes.

Durante el último año, la brecha en las remuneraciones solicitadas mostró variaciones significativas. En enero de 2024 alcanzaba el 17,23%, reduciéndose a su punto más bajo en junio con un 4,91%. Sin embargo, desde entonces comenzó a crecer nuevamente, llegando al 10,89% en enero de 2025.

Si se amplía la perspectiva a los últimos cinco años, la brecha más alta se registró en octubre de 2023, cuando los hombres solicitaban un 20,45% más que las mujeres.

La brecha crece con el seniority: en roles de jefe y supervisor alcanza el 28%

La brecha salarial por género aumenta con el nivel de seniority. En posiciones junior, la diferencia es pequeña, con mujeres solicitando $826.669 y hombres $838.574, lo que representa solo un 1,44% de diferencia. Sin embargo, la brecha se amplía significativamente en roles semi senior y senior, con hombres pidiendo $1.257.413, un 23,05% más que las mujeres ($1.021.904). La mayor diferencia se da en posiciones de jefe y supervisor, donde los hombres requieren $1.439.643, frente a $1.120.216 de las mujeres, lo que implica una brecha del 28,51%.

En lo que respecta a la participación en las postulaciones, también presenta diferencias destacables según el seniority. En posiciones junior y semi senior y senior, las mujeres representan la mayoría de las participaciones, con un 51,18% y 52,05%, respectivamente, frente al 48,82% y 47,95% de los hombres. Sin embargo, esta tendencia se revierte en los niveles más altos. En roles de jefe y supervisor, la presencia masculina aumenta significativamente, alcanzando el 57,98% de las postulaciones, mientras que la participación femenina cae al 42,02%.

Resumen de otros puntos clave del informe:

– Los hombres solicitan salarios mayores tanto en los sectores masculinizados como en los feminizados. No se registra una tendencia hacia salarios mayores en los sectores masculinizados o en los feminizados.

-En la mayoría de los casos, los hombres aspiran a salarios más altos que las mujeres. Educación, Docencia e Investigación es la única subárea donde ocurre lo contrario: las mujeres tienen una pretensión salarial un 25,79% mayor que los hombres ($1.146.560 pesos por mes, frente a $850.884 por mes).

– Las mujeres representan la mayoría de las postulaciones en Salud, Medicina y Farmacia (69,43%), Atención al Cliente, Call Center y Telemarketing (65,11%), Legales (63,69%), Administración, Contabilidad y Finanzas (56,56%), Educación, Docencia e Investigación (54,62%) y Comercial, Ventas y Negocios (56,00%). En contraste, los hombres tienen mayor presencia en áreas técnicas y operativas, con una fuerte participación en Producción y Manufactura (75,72%), Ingeniería Civil y Construcción (73,58%) e Ingenierías (73,24%). También dominan el sector de Oficios y Otros, con un 60,56% de las postulaciones.

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Forbes seleccionó a las mujeres más poderosas ¿Quiénes son?

By CAROLA ESPINOLA 4 meses ago
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Las mujeres que integran las lista, “han demostrado que la influencia se extiende mucho más allá de la autoridad convencional, agregó la ejecutiva”.

La influencia de las mujeres nunca ha sido más profunda ni más amplia”, así lo afirmó la vicepresidenta ejecutiva de la revista Forbes al presentar la lista de las 100 mujeres más poderosas del mundo de este año. Según la ejecutiva, las mujeres que integran este ranking han demostrado que su impacto va más allá de la autoridad tradicional, destacándose por su resiliencia e innovación en sus campos laborales.

¿Qué significa esto? La publicación explica que, además de políticas y ejecutivas de grandes empresas, también figuran mujeres como la cantante Taylor Swift o la basquetbolista Caitlin Clark. A pesar de no ocupar cargos de poder en la industria musical o deportiva, estas figuras están marcando un “nuevo y moderno mapa de influencia”, que se aleja de la autoridad convencional y se centra en “posiciones estratégicas para impulsar cambios”.

Aunque las mujeres que figuran en el ranking de este año influencian un control de US$33 billones en Producto Interno Bruto global y afectan la vida de más de 1.000 millones de personas, Forbes subraya que su verdadero impacto reside en transformar los sectores donde operan. En este sentido, “el poder colectivo de las mujeres está en aumento”, aunque aún persisten desigualdades en las esferas de poder tradicional, dominadas mayormente por hombres.

Por ejemplo, tres de las cuatro economías más grandes del mundo nunca han sido lideradas por mujeres, cinco de las empresas más grandes de Silicon Valley no han nombrado aún a una mujer como CEO, y en Wall Street, solo Jane Fraser, de Citigroup, lidera un banco importante.

¿Quiénes son las 10 mujeres más poderosas?

  • Ursula von der Leyen, presidenta de la Comisión Europea
  • Christine Lagarde, presidenta del Banco Central Europeo
  • Giorgia Meloni, primera ministra de Italia
  • Claudia Sheinbaum, presidenta de México
  • Mary Barra, CEO de General Motors
  • Abigail Johnson, presidenta de Fidelity Investments
  • Julie Sweet, CEO de Accenture
  • Melinda French Gates, filántropa
  • MacKenzie Scott, filántropa
  • Jane Fraser, CEO de Citigroup

Ursula von der Leyen ocupa por tercer año consecutivo el primer lugar en la lista. Desde 2019, lidera la Comisión Europea, siendo la primera mujer en este cargo, responsable de la legislación que afecta a más de 450 millones de europeos. Anteriormente, fue ministra de Defensa de Alemania en el gabinete de Angela Merkel.

Forbes también destaca la presencia de mujeres latinoamericanas en la lista:

  • Claudia Sheinbaum, la primera presidenta de México, quien ha liderado cambios significativos en el panorama político y económico del país.
  • Tarciana Medeiros, la primera mujer al mando del Banco de Brasil, una institución financiera de 215 años y el segundo banco más grande de América Latina.
  • Paula Santilli, CEO de PepsiCo para la región de América Latina, responsable de la gestión de ingresos por más de US$11.000 millones y de una fuerza laboral de 80.000 empleados.

Influencias inesperadas

Además de las figuras políticas y empresariales, Forbes resalta a mujeres que están causando un gran impacto en sectores poco convencionales. Es el caso de Caitlin Clark, la basquetbolista estadounidense de 22 años que está transformando la industria deportiva, y Taylor Swift, quien no solo está batiendo récords con su gira Eras, sino que está redefiniendo la industria musical, desde los derechos de autor hasta la economía de los conciertos.

En el mundo del streaming, Forbes también destaca a Bela Bajaria, directora de contenidos de Netflix, y Jennifer Salke, directora de Amazon MGM Studios, quienes influyen en los algoritmos y contenidos que determinan lo que ven miles de millones de personas, modelando la cultura global.

Fuente: Forbes

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