Reforma laboral, servicios esenciales e indemnizaciones: qué dice el DNU de Javier Milei

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El Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) que dio a conocer el presidente Javier Milei, plantea reformas laborales que incluyen la reducción de multas en caso de despido y limitaciones en los casos de medidas de fuerza.

La reforma incluyen la reducción de multas en caso de despido, ampliación a 8 meses de los períodos de prueba, y la obligación de prestar al menos la mitad de servicios en el marco de una medida de fuerza en el caso de ciertas actividades consideradas de importancia esencial.

El decreto establece que “los conflictos colectivos que pudieren afectar la normal prestación de servicios esenciales o actividades de importancia trascendental, quedan sujetos a las siguientes garantías de prestación de servicios mínimos”.

Detalla: “En lo que respecta a la prestación de servicios mínimos, en el caso de los servicios esenciales, en ningún caso podrá negociar o imponer a las partes una cobertura menor al SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%) de la prestación normal del servicio de que se tratare. Y: “En el caso de las actividades o servicios de importancia trascendental, en ningún caso se podrá negociar o imponer a las partes una cobertura menor al CINCUENTA POR CIENTO (50%)”.

Se considerarán servicios esenciales en sentido estricto, las actividades siguientes:

  • Los servicios sanitarios y hospitalarios, así como el transporte y distribución de medicamentos e insumos hospitalarios y los servicios farmacéuticos;
  • La producción, transporte y distribución y comercialización de agua potable, gas y otros combustibles y energía eléctrica;
  • Los servicios de telecomunicaciones, incluyendo internet y comunicaciones satelitales;
  • La aeronáutica comercial y el control de tráfico aéreo y portuario; incluyendo balizamiento, dragado, amarre, estiba y remolque de buques;
  • servicios aduaneros y migratorios, y demás vinculados al comercio exterior; y
  • cuidado de menores y educación de niveles guardería, preescolar, primario y secundario, así como la educación especial.

Se consideran actividades de importancia trascendental las siguientes:

  • Producción de medicamentos y/o insumos hospitalarios;
  • Transporte marítimo, fluvial, terrestre y subterráneo de personas y/o mercaderías a través de los distintos medios que se utilicen para tal fin;
  • Servicios de radio y televisión;
  • Actividades industriales continuas, incluyendo siderurgia y la producción de aluminio, actividad química y la actividad cementera;
  • Industria alimenticia en toda su cadena de valor;
  • La producción y distribución de materiales de la construcción, servicios de reparación de aeronaves y buques, todos los servicios portuarios y aeroportuarios, servicios logísticos, actividad minera, actividad frigorífica, correos, distribución y comercialización de alimentos y bebidas, actividad agropecuaria y su cadena de valor;
  • Los servicios bancarios, financieros, servicios hoteleros y gastronómicos y el comercio electrónico; y
  • La producción de bienes y/o servicios de toda actividad, que estuvieran afectados a compromisos de exportación.

Juicio laborales

En el caso de los juicios laborales, el decreto establece:

“En el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera.

Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago.”

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Más adelante se establece: “La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia, no excederán del veinticinco por ciento (25 %) del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulaciones de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, correspondientes a todas las profesiones y especialidades superaran dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas.”

Período de prueba

El decreto también establece modificaciones para los contratos de prueba. “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros OCHO (8) meses de vigencia”. Ese período no es prorrogable, por lo que cumplido el plazo se deberá proceder a la efectivización o conclusión del contrato.

“Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232”, se añade.

Licencias por embarazo, maternidad y paternidad

En el caso de embarazo se remarca que las personas gestantes tendrán prohibido trabajar “durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo”. Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

No se hace mención de cambios en las licencias por paternidad, que el Congreso analizó este año extenderlas más allá de los 3 días hábiles previstos por ley.

Cabe señalar que la ley marca pautas mínima de cumplimiento en este caso, y quedan las empresas en libertad de otorgar mayores licencias, una tendencia que creció en los últimos años.

Despidos e indemnizaciones

Para las indemnizaciones por antigüedad o despido se achican los montos para calcular la compensación.

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el periodo de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

Y añade: “La base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual”.

“Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, será de aplicación el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Le corresponderá a la Autoridad de Aplicación fijar y publicar el promedio resultante, conjuntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo”, se añade. Y dice: “Para aquellos trabajadores excluidos de todo convenio colectivo de trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno”.

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Profundizando sobre los cálculos, el decreto establece “que la base de cálculo de la indemnización no podrá en ningún caso ser inferior al SESENTA Y SIETE POR CIENTO (67 %) del importe correspondiente a UN (1) mes de sueldo, obtenido conforme el método descripto en el primer y segundo párrafo del presente. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer y segundo párrafo del presente”.

Pero también habilita reemplazar las indemnizaciones “por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de la remuneración computable”.

“Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la presente ley.”

En caso de que un empleado sea despedido, haya cobrado indemnización, y luego sea reincorporado, deberá devolver lo percibido, monto que se le irá descontando del salario de forma paulatina y con intereses, ajustados por inflación.

Asimismo, la reforma establece que “configura injuria laboral grave la participación en bloqueos o tomas de establecimiento”, por lo que es motivo de despido con justa causa.

Se presume que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa:

a.- Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;

b.- Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;

c.- Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

Ultraactividad

Se establecen cambios en la ultraactividad, que es el periodo de prórroga automática que se establece en los convenios colectivos mientras se negocia un nuevo instrumento de relación laboral entre la empresa y sus trabajadores.

La nueva norma indica: “ARTÍCULO 6°.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue”. Previamente, se establecía “la plena vigencia de todas las cláusulas”.

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